답변 내역

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.고용보험법 시행규칙에서는 "부모나 동거친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우"를 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유로 규정하고 있습니다.이러한 경우에 보통 휴직하여 간호를 마치고 복귀하는 것이 일반적이나, (1) 기업의 사정상 휴직이 곤란한 경우, 또는 (2) 무모나 동거친족의 부상·질병 등이 장기간 조력이 필요하여 이직하는 것이 사정상 충분히 인정되는 경우에는 정당한 사유가 있는 것으로 처리하게 됩니다.따라서 질문자님께서는 이러한 사항을 입증할 수 있는 자료를 준비하시어 관할 고용센터에 문의하시어 먼저 구체적인 절차와 세부적인 서류 등에 대해 사전 상담을 받아보시면 보다 절차를 원만히 진행하실 수 있을 것으로 사료됩니다.자발적인 이직이라도 근로자의 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유는 고용보험법 시행규칙 별표2에서 상세히 규정하고 있습니다.이 답변이 도움이 되기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.연차휴가는 유급휴가이기 때문에 연차휴가 사용기간 동안은 출근한 것과 같이 임금이 지급됩니다.통상임금을 연차휴가수당으로 받느냐, 휴가를 사용하고 월급여로 받느냐 하는 차이가 있는데(1) 출산휴가-육아휴직으로 진행하신다면휴가를 사용하지 않고 추후에 미사용연차휴가수당으로 받으면 사용하지 않은 휴가일수(18일)만큼만 일당으로 받으실 수 있고,(2) 출산휴가-연차소진-육아휴직으로 진행하신다면연차소진하는 기간은 그 기간만큼 출근한 것과 같이 급여로 받기 때문에 그 기간 중에 포함된 주휴수당도 받아 금전적으로는 더 이득일 수도 있습니다.단, 원칙적으로는 한 주의 전체를 연차휴가를 사용하여 전혀 출근하지 않았다면 주휴수당을 별도로 지급해 줄 의무가 없다는 것이 행정해석의 입장이라 질문자님의 회사의 취업규칙이나 그 동안의 관행에 따라서 주휴수당이 주어질 수도 있고 주어지지 않을 수도 있습니다. (이 경우에는 둘 다 별 차이가 없습니다)결론적으로, 질문자님의 회사에서 한 주 전체를 유급휴가로 쉬는 경우에도 그 주의 주휴도 유급으로 처리해 주는 곳이라면 [출산휴가-연차소진-육아휴직]으로 진행하시는 것이 금전적으로는 질문자님께 조금 더 이익일 수 있습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.연차휴가라는 것이 유급휴가이기 때문에 휴가 사용한 기간에 출근한 것과 같이 임금을 지급하게 됩니다. 그것이 그 기간동안의 월급이죠.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.질문자님의 회사측애서는 권고사직으로 하지 않고 해고로 처리하겠다는 말씀이신 것 같은데,권고사직이든, 해고 든 질문자님의 입장에서 실업급여 수급사유는 모두 인정되기 때문에 질문자님께 딱히 불이익할 것은 없습니다.사실 사용자와 근로자간에 회사에 그럴만한 경영상 사유가 없는데도 권고사직으로 해서 실업급여 부당수급사례가 많아 이에 대해 노동부도 조사를 면밀히 하는 입장이라 그것이 꺼려 지시는 모양인데요...오히려 정당한 해고사유가 없는데 해고를 했다면 질문자님께서 실업급여 요건 충족 외에도 부당해고 구제신청도 해 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 질문자님께서는 지금 사직서 작성과 관련하여 주의하셔야 합니다. 권고사직으로 할 경우에는 사직서에 사직사유에 분명하게 '권고사직'이라고 적으시고,해고라면 사직서는 작성하지 않으시는 것을 권고드립니다. 사직서를 작성할 경우 오히려 자발적 이직으로 보아 그 때문에 실업급여 수급자격이 처음부터 부정될 수 있기 때문입니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.연차휴가의 사용에 대한 회사측의 일방적인 진행으로 고민이 많으시군요.결론적으로 말씀드리면 (1) 강제적인 연차사용은 무효이고, (2) 이로 인해 근무하지 못한 날은 오히려 회사가 대상 직원들에게 휴업수당을 지급해야 할 수 있습니다. 이하 그에 대해 상세히 설명드리겠습니다.앞서 답변주신 여러 노무사님 말씀처럼 연차휴가를 대체하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의에 의하여야 하며 근로자 개인별로 서명을 받는 것은 아무 효력이 없습니다. 근로자 개인별로 서명을 받으면 아무래도 회사 분위기상, 사용자측의 보이지 않는 강압에 의해 진정한 의미의 동의가 이루어 질 수 없다는 것을 법에서도 인정하고 있기 때문에 근로자대표와의 서면합의를 요구하는 것입니다. 연차 촉진제는 연차휴가 사용기간이 만료하기 6개월 전부터 비로소 시작할 수 있기 때문에 현 시점에서 촉진제에 대해 운운할 것은 아니라고 사료됩니다.회사에 따라서는 사용자가 일방적으로 근로자대표를 지정해서 합의의 형식을 갖추려는 경우도 있는데 이러한 근로자대표는 근로자대표로서의 자격을 가질 수 없습니다. 근로자대표도 민주적인 절차에 의해 선출된 경우이어야만 하고 그러한 민주적인 선출과정을 입증할 수 있어야 합니다. 근로기준법 제62조에서 정한 적법한 절차를 거치지 않고 특정한 날에 연차휴가를 사용하는 것으로 처리해서 근로를 할 수 없었다면 그러한 연차휴가 사용은 휴가사용으로서의 효력이 없고, 오히려 회사측 업무일정에 따라 근무를 하지 못했다면 이는 근로기준법 제46조에서 정한 '사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우'로 보아 사용자가 근로자에게 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급해야 하는 사유가 될 수 있습니다. 이 답변이 도움이 되기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.흔히들 수습기간에는 최저임금의 90%만 지급해도 된다고 알고 계신 경우가 많은데 이는 사실과 다릅니다.1년 이상의 기간을 정해서 근로계약을 체결하고 그 근로계약에서 수습기간을 명시한 경우에, 그 수습기간 중 최대 3개월에 한해서 최저임금의 90%에 해당하는 금액을 그 근로자에게 적용되는 최저임금으로 적용할 수 있습니다.따라서 질문자님의 경우처럼, 이후에 어떤 의도를 가지던 상관없이, 1년 미만의 기간을 정해서 근로계약을 체결하려는 경우에는 현행 최저임금액 기준 100%이상을 최저임금으로 보고 그 이상의 임금을 지급하도록 근로계약을 체결하여야 합니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.상시근로자 5인 이상인 사업장이라는 전제에서 다음과 같이 연차휴가일수가 발생합니다.질문자님이 말씀하시는 '입사 n년차'라는 표현은 연차휴가발생시점을 고려하면 다소 부정확한 표현이기 때문에 아래와 같이 '입사일로부터 만n년이 되는 날의 다음날'이라는 표현으로 바꾸어서 설명드리겠습니다.5인 미만 사업장은 연차휴가가 발생하지 않습니다.(발생시점을 고려하지 않고 딱 입사연차만 채우고 퇴사하였다가 낭패를 보시는 분들이 있습니다)(1) 일사일부터 만1년이 되는날까지 : 각 월에 개근한 경우 개근한 날의 다음날에 각1일씩 (최대11일)(근기법 제60조 2항)(2) 입사일로부터 만1년이 되는 날의 다음날 : 15일(근기법 제60조 1항)근로기준법 제60조 제1항 및 제2항.과거에는 출근율만 충족하면 휴가가 발생하는 것으로 보던 시절이 있었으나 대법원판례변경으로 인해 고용노동부에서도 각1년이 되는 다음날에 휴가가 발생한다고 보고 있습니다.(3) 입사일로부터 만2년이 되는 날의 다음날 : 15일(근기법 제60조 1항)(4) 입사일로부터 만3년이 되는 날의 다음날 : 16일(근기법 제60조 1항)단, 각 휴가의 발생일 이전에 고용관계가 종료되면 해당 휴가는 발생하지 않고 수당으로도 보상받을 수 없습니다.근로기준법 제60조 전단④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. (예 : 입사일이 1월 1일인 경우 같은 해 12월 31일에 퇴사하여 그 다음해 1월1일에 고용관계가 유지되고 있지 않다면 위 (1)의 휴가는 발생하고 보상받을 수 있지만, 위(2)의 휴가는 발생하지 않습니다)

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.만1년이 되기 전에 근로관계가 종료되면 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근시 그 개근한 날의 다음날에 발생하는 1일씩의 휴가 외에는 별도로 근로기준법에서 정하는 연차휴가가 발생하지 않습니다.회사에 따라서는 업무처리상의 필요로 인해 휴가를 선부여하는 방식을 취하는 경우도 있으나, 이는 이후에 법적인 요건을 갖추어서 휴가가 정식으로 발생하는 것을 조건으로 해서 휴가사용권을 앞당겨서 부여하는 것으로 보아야 할 뿐 휴가가 유효하게 발생한 것으로 볼 수 없습니다. 또한 그렇게 때문에 잔여연차라는 것도 존재하지 않으므로 이를 소진할 수 있는 것이 아닙니다.회사입장에서는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 근로자에게 발생한 월단위 연차휴가일수를 초과하여 해당 근로자가 사용한 휴가에 대해서는 이를 정산하여 그날에 해당하는 임금을 회수하여 정산할 수도 있습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.(1) 근로기준법 제60조 제1항에 따라 연차유급휴가는 입사일로부터 1년간 80% 이상 출근했다면 15일의 연차휴가가 발생합니다. 이 경우 휴가발생일은 만1년이 되는 날의 다음날입니다. 따라서 질문자님께서 2025년 3월 10일 입사하여 2016년 3월 9일로서 만1년이 되고 그 다음날인 3월 10일에도 고용관계가 유지되고 있다면 15일의 연차유급휴가가 발생하고 이에 대해 미사용휴가수당으로 보상받을 수 있습니다.근로기준법 제60조(연차유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.(2) 아울러 질문자님께서는 근로기준법 제60조 제2항에 따라서 입사일로부터 1년간의 기간 동안 매월 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 발생하므로 이에 따라 발생한 총11일의 휴가 중 해당 기간 동안 사용한 휴가일수가 있다면 그 일수를 차감한 일수만큼 위 (1)의 휴가와는 별도로 미사용휴가수당으로 보상받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.원칙적으로 밤10시부터 새벽6시까지의 근로는 야간근로수당이 적용되는 야간근로에 해당합니다. 출근시간이 새벽5시라면 새벽5시부터 근무시간입니다.근로기준법 제56조 제3항 : 사용자는 야간근로(오후10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.