답변 내역

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.산재를 받기 위해 회사를 퇴사할 필요는 없으며 그래서도 안됩니다. 오히려 근로기준법은 업무상 부상 또는 질병을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 절대로 해고 등을 할 수 없도록 근로자를 보호하는 규정을 두고 있습니다. 근로기준법 제23조 제2항 전단 : 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 이 답변이 도움이 되기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.야간근무시간의 지급에 대해 이해하기 어려워서 고민이 있으시군요.결론적으로는 질문자님의 말씀처럼 야간근무수당은 시급의 절반을 주는 것이 아니라 절반을 '더' 주는 것입니다.참고로 연장근무시간은 실제로 근무시간의 양이 늘어났으니 늘어난 시간에 대한 임금 100%를 주고 거기에 더하여 50%를 '더' 준다는 것이구요. 야간근무시간은 근무시간이 늘어난 것이 아니라 단지 근무시간이 야간근무시간대(밤10시부터 다음날 아침6시)에 속하는 시간에 대해 해당시간에 대한 임금의 50%를 '더' 준다는 것이구요.만약에 기본근무를 하고 이어서 야간근무시간대까지 연장해서 근무를 했다면 그 시간은 연장근무도 되고 야간근무도 되니까, 각각 50%씩 더 주는 것입니다. 질문자님의 경우에 새벽4시부터 14시(오후2시)까지 근무하셨으니까, 근무시간대는 총 10시간이고,만약에 무급인 휴게시간이 1시간 주어졌다고 가정하면 총 실 근무시간은 9시간으로 볼 수 있네요.그러면 (1) 그 중 8시간 분에 대해서는 시급의 100%를 지급하게 되고 (2) 8시간을 넘어선 1시간에 대해서는 ① 늘어난 근무에 대해 시급 100%를 주고 ② 그 시간에 대해 연장근로에 대한 가산임금 50%를 '더' 주어서 ==> ①과 ②를 더해서 150%가 지급하게 되는 것이고,(3) 마지막으로 새벽4시부터 6시까지의 근무에 대해서는 추가로 근무시간이 늘어난 것은 아니므로 100%를 가산하지는 않고 해당 시간대(04시~06시)에 대해서 50%의 가산임금을 '더' 주는 것입니다. 지금은 그런 경우가 거의 없지만 아주 예전에는 야간근무수당이 50%라는 점을 곡해해서 야간근무에 대해 총액임금을 절반만 주려는 이상한 사업장들이 실제로 있기는 했었어요. 이처럼 궁금한 점에 대해서 바로 알아보려는 질문자님의 적극적인 태도를 응원합니다.이 답변이 도움이 되기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.정해진 날짜에 노사협의회를 개최할 수 없게 되어 고민이 있으신 것 같습니다. 질문자님의 사업장이 상시근로자 30인 이상 사업장에 해당하고 질문자님께서 말씀하시는 "노사협의체'가 '근로자참여 및 협력증진에 관한 법률'에서 말하는 노사협의회라면 3개월마다 정기적으로 개최하면 되고, 반드시 특정일에 개최하여야 하는 것은 아닙니다. 만약 질문자님의 사업장 사정으로 인해 최초 실시하고자 했던 날에 실시할 수 없다면 다시 새로운 날짜를 협의하시어 개최하시면 됩니다. 질문자님의 질문의 뉘앙스 상 미참석에 대한 법위반사항도 궁금한 것으로 사료되는데, 참석하지 않을 경우 미참석자 개인에 대한 직접적인 벌칙은 없습니다. 단, 이번처럼 위원 전원이 참석하지 못하는 경우에는 미개최로 처리되고, 일부 위원들이 참석하더라도 개최정족수에 이르지 못하면 개최한 것으로 인정되지 않습니다. 이와 같은 사유로 기간 내에 협의회를 개최하지 않으면 사용자에게 200만원 이하의 벌금에 처할 수 있도록 규정하고 있습니다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제12조 제1항 및 제32조참고로 노사협의회 위원은 노사 각 3인 이상 10인 이하로 하되, 노사 동수로 구성하여여 하며, 근로자 위원과 사용자 위원 모두 각 과반수 출석하여야 개최요건을 충족하게 됩니다. 인원구성과 개최요건을 갖추어서 기한 내에 다른 일정을 정하셔서 개최하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.고용보험법에 의하면 장기간 무단결근한 경우 수급자격이 제한될 수 있습니다(제58조). 그러나 결근이라 하더라도 (1) 결근의 사유가 무엇인지, (2) 근로계약기간 중 어느 정도를 장기간으로 볼 것인지, (3) 아무런 연락없이 '무단'결근한 것인지에 대해 구체적인 판단은 상황에 따라 다를 수 있으므로 획일적으로 말씀드리기는 어렵습니다.고용보험법 제58조 [이직 사유에 따른 수급자격의 제한] 1호 다목 : 정당한 사유없이 근로게약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근한 경우.실무적으로는 결근일을 무급으로 적용받더라도 사전에 미리 사용자에게 얘기하고(구두나 문자로) 사유를 명시한 '결근계' 등을 제출하여 사용자의 승인을 받거나 최소한 승인을 받는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.결근계에 부득이한 사유를 기재하면 그 사유의 내용에 따라 정당성이 인정될 수도 있습니다. 사용자 승인을 받는다면 적어도 '무단'결근은 아닌 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.아마 질문자님의 회사는 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제를 적용하고 있는 것으로 보입니다. 주말출근과 같이 휴일근로나 그 밖의 시간외 근로를 할 경우에는 법적으로 정해진 가산임금을 적용하여 임금을 지급하여야 하는데, 보통 회사에서는 이를 '대휴' 또는 다른 명칭으로 별도의 휴가를 부여하는 방식으로 보상하기도 합니다. 그러나 이는 일정한 요건에 따라야 하며 요건을 충족하지 못할 시 할증임금을 포함한 임금으로 지급되어야 합니다. (물론, 동등한 보상수준의 휴가를 지급받아 사용하였다면 그 가치가 대등한 수준에서 서로 상쇄될 수 있기 때문에 이런 경우에는 청구의 실익이 없을 수도 있습니다.) 질문자님의 회사에서 휴일출근에 대해서 보상하는 휴가를 '연차'라고 부르고는 있지만 그것은 근로기준법에서 보장하는 '연차유급휴가'와는 다른 개념으로 보입니다. 따라서 회사에서는 이를 임금으로 보상하고 미리 당겨쓰는 것을 허용하지 않고 마지말 달 급여 정산시에 이를 수당으로 계산하여 지급할 수도 있습니다. (단, 정상적인 요건을 구비한 보상휴가제를 실시하고 있다면, 보상휴가제 도입요건인 '근로자대표와의 서면합의'에 이를 어떻게 규정했는지에 따라 다를 수는 있습니다). 이와 별도로 퇴직일은 근로자의 자발적인 의사에 기하는 것이 원칙이므로 질문자님께서 퇴직일로 하고싶은 날까지 고용관게를 유지하기 위해 근무일정을 조금 더 조정하실 수는 있으며, 질문자님이 지정한 퇴직일 이전에 사용자측에서 일방적으로 퇴사처리하는 것은 해고문제로 이어질 수 있는 점 참고하시기 바랍니다. 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. (근로기준법 제57조)

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.주 소정근로시간 15시간 미만인 근로자는 주휴수당과 퇴직금이 발생하지 않습니다. 이 경우 주 15시간의 판단은 실제 근로시간이 아닌 근로계약에서 정한 '소정근로시간'을 기준으로 합니다. '소정근로시간'은 '법정근로시간의 범위 내에서 당사자간 정한 근로시간'을 의미하므로 당사자간에 근로시간을 법정근로시간(하루 8시간, 주40시간)을 초과하여 정하더라도 법정근로시간의 범위내의 시간만큼만 소정근로시간으로 인정됩니다. 소정근로시간:근기법 50조(일8시간, 주40시간),69조(연소자 일7시간, 주35시간),산안법 139조1항(유해위험작업, 일6시간, 주34시간)에 따른 근로시간 범위에서 근로자와 사용자 간 정한 근로시간

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.질병으로 인해서 결근을 했을 뿐이지 고용관계는 계약기간 동안 유지되기 때문에 그 이후 고용이 종료되는 것은 계약만료로 인정됩니다. 결근과 관련하여 '정당한 사유없이 근로게약 또는 취업규칙을 위반하여 장기간 무단결근한 경우' 수급자격이 인정되지 않을 수 있지만(고용보험법 제58조) 이는 질문자님의 경우는 병가로 인하여 진단서까지 제출하였으므로 이에는 해당되지 않는다고 여겨집니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.질병으로 인해서 결근을 했을 뿐이지 고용관계는 계약기간 동안 유지되기 때문에 그 이후 고용이 종료되는 것은 계약만료로 인정됩니다. 결근과 관련하여 '정당한 사유없이 근로게약 또는 취업규칙을 위반하여 장기간 무단결근한 경우' 수급자격이 인정되지 않을 수 있지만(고용보험법 제58조) 이는 질문자님의 경우는 병가로 인하여 진단서까지 제출하였으므로 이에는 해당되지 않는다고 여겨집니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.근로계약서는 늦어도 입사와 동시에 작성/교부하여야 함이 원칙입니다. 이를 통해 근로자가 자신의 근로조건과 처우에 대해서 정확히 알 수 있도록 하기 위함입니다. 그러나, 관행적으로 입사 후 2~3일 있다가 근무하는 것을 보고 작성한는 경우가 종종 있는데 이 경우도 원칙적으로는 근로게약서 미작성으로 법위반에 해당할 수 있습니다. 근로계약서 미작성시 (근로기준법 제17조 위반) 500만원 이하의 벌금우선은 근로계약서를 작성을 요청하셔야 할 것으로 사료됩니다. 그리고 정식 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 작성한 것으로 사료되는 '동의서? 계약서?"의 내용과 함께 서로 비교/검토해 볼 필요가 있다고 사료됩니다.그리고 질문자님이 입사하신 곳이 상시근로자 30명 이상의 사업장이라면 사용자가 정당한 이유없이 채용광고에서 제시했던 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 채용절차법 위반이 될 수도 있는 점 참고하시기 바랍니다.채용절차법 제4조 2항 또는 3항 위반 :: 500만원 이하의 과태료