답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간 중의 임금에 대해서는 당사자간 합의로 정해야 합니다. 따라서 수습기간 중 임금이 감액됨을 일방적으로 통보할 수는 없고, 합의로써 정해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약이 갱신되는 경우에는 해고예고의무는 별도로 적용되지 않으므로, 재계약 거부를 미리 예고하지 않더라도 법 위반에는 해당하지 않습니다.갱신한 근로계약기간이 2년을 초과하게 되면 기간의 정함이 없는 것으로 간주되므로 이 때에는 해고예고의무가 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 회사가 이를 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단합니다.따라서 채용의 당락을 가를 정도의 중대한 허위기재가 아니라면 정당한 채용 취소 사유로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.간이대지급금을 신청하려면 먼저 관할 고용노동관서에서 체불임금 사업주확인서를 발급받아야 합니다.체불임금 사업주확인서를 발급받으려면 사업주가 임금체불을 확인해주거나, 또는 임금체불에 대한 조사가 진행되어야 합니다.체불임금 사업주확인서를 발급받은 후에는 이를 근로복지공단에 제출하여 간이대지급금을 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금을 지급하지 않기로 하는 약정은 효력이 없으며, 퇴직 시 퇴직금의 청구가 가능합니다.근로계약서가 없는 경우에는 급여이체 내역이나 근무스케줄 등을 통해 증빙이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.감액의 기준에 대하여 별도로 정한 바 없다면 총액에서 최저임금(2,060,740원)의 10퍼센트를 삭감하는 것으로 해석하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사를 통보하는 기한에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며, 이는 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하여 근로계약이 종료됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직의 효력이 발생하기 이전에 출근하지 않는 경우, 사직의 효력이 발생하기 전까지는 결근한 것으로 간주됩니다.이로 인하여 퇴직금 등에 불이익이 발생할 수 있으므로 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제20조에 따라 근로계약을 체결하면서 위약금을 정할 수 없으며, 따라서 지급한 급여를 환수할 수는 없습니다.따라서 이 경우에는 급여의 환수가 아닌 채용의 취소를 고려해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로시간을 변경하는 것은 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자가 변경을 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 적용됩니다.만일 근로시간의 변경을 거부하였음에도 임의로 변경한 경우에는 미지급된 임금에 대하여 진정을 제기할 수 있습니다.