답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.질의의 경우 퇴직시점에서 미사용한 연차휴가에 대하여 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 영상정보처리기기를 이용하여 개인정보를 수집하는 경우에는 당사자의 동의가 있어야 합니다.질의의 경우 개인정보보호법 위반이 문제될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.평균임금에는 근로의 대가로 지급된 임금이 모두 포함됩니다.질의의 수당이 실비변상적인 취지에서 지급된 것이라면 평균임금에서 제외될 것이나, 이와 달리 근로의 대가적 성격으로 지급된 것이라면 평균임금에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.건강보험요율은 연도별로 고정되어 있습니다.소득이 변경되는 경우에는 건강보험료가 전년도와 상이할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 공적연금연계제도의 활용이 가능할 것으로 판단됩니다.공적연금연계제도란 국민연금과 직역연금(공무원, 사립학교교직원, 군인, 별정우체국)간 이동한 경우 각각의 가입․ 재직기간을 합하여 최소 연계기간을 충족하면 연금을 지급함으로써 국민의 노후생활을 보장하는 제도를 의미합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 가해자와 신고인과의 분리조치가 이루어져야 합니다.공간적인 분리가 어려운 경우 업무적인 분리조치가 요구되며 그 과정에서 신고인의 의견을 청취하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직일의 개념에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.통상적으로는 마지막 근로일의 다음날을 퇴사일로 보게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다. 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.학자금 등 복리후생에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.고용승계가 이루어지는 경우에는 기존의 양도회사의 취업규칙이 그대로 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다따라서 질의의 경우 각 사업장에서 겸직을 제한하고 있지 않다면 겸직이 가능합니다.