답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 실질적으로 사용자의 지휘, 감독하에 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함되어야 합니다.따라서 퇴근 이후라고 할지라도 사실상 사용자의 지휘감독하에서 근로를 제공해야 한다면 이는 근로시간에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다.따라서 근로계약의 내용과 근로조건과 관련된 녹취록을 제출하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직자에게 급여명세서를 교부하더라도 그 자체로 문제가 발생하는 것은 아닙니다.급여명세서에 퇴사일이 기재되어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기숙사의 제공에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙 또는 사업주가 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 근로계약이나 취업규칙으로 기숙사 제공의무가 없다면 이를 제공하지 않더라도 위법한 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 권고사직인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.소정근로시간은 최종근무지의 소정근로시간을 기준으로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 임금을 체불한 경우 체불임금의 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용승계를 거부하고 근로계약관계를 종료하는 경우 해고에 해당합니다.따라서 질의의 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 고용승계 거부가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다.따라서 퇴근 이후에 사용자의 지시로 업무를 하는 경우에는 근로시간에 포함될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.권고사직 시 실업급여 수급신청이 가능합니다.2.권고사직을 수용하였다면 육아휴직은 종료되고 퇴사가 이루어지게 됩니다.3.평균임금은 휴직 시점에서 직전 3개월을 기준으로 산정합니다.4.평균임금 산정 시 임금은 모두 포함됩니다. 비과세 대상인 금품 중 임금이 아닌 것은 포함되지 않습니다.5.사후지급금은 육아휴직기간 중 수령하였을 육아휴직급여에 비례해서 지급합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정보공개청구는 국민이 정부나 공공기관에 대하여 하는 것이지 민간기업을 대상으로 하는 것이 아닙니다.민간기업이라면 애초에 근로자의 정보공개청구 절차 자체가 없습니다.