답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임원의 처우에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 정관이나 임원 계약으로 정하는 바에 따르게 됩니다.통상적으로는 근로자가 아닌 임원은 위임 내지 위탁계약을 체결하며, 이 경우 계약기간을 별도로 정하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다.질의의 경우 공휴일 근무 시 휴일대체가 이루어진 경우에 대체휴일을 부여하며, 토요일과 일요일이 근로계약 상의 휴일이라면 휴일대체가 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 및 근로조건 변경 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.임금액 등 근로조건이 변경되지 않은 경우 근로계약서 내지 연봉계약서를 새로 교부하지 않더라도 위법한 것으로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.이에 따라 포괄임금계약 시 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등을 임금항목으로 산입합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.따라서 질의의 경우 최종근무지의 이직사유가 자발적 이직인 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간 중 해고나 본채용의 거부는 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 따라서 질의의 경우 사용자가 근로기준법 제23조 소정의 정당힌 이유없이 해고하였다면 부당해고에 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용공고 상의 채용일자에 비하야 채용 일자가 변경되자라도 그 자체로는 밥 위반으로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상임금은 실지급액이 아닌 근로계약 상 지급의무가 있는 금품 중 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 고정적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다.따라서 질의의 경우 싱여금이 통싱임금에 포함된다면 지급일 전이라도 통상임금에 산입되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하고, 퇴직금면탈 목적의 해고는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다이 경우 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.피보험자가 실업급여를 받으려면 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 비자발적 이직사유인 경우에 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.