답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 4대보험은 근로계약의 당사자인 사용자에게 가입의무가 있게 됩니다.형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 중단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 근로자에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 합니다. 퇴직금의 지급 의무는 직접 고용한 사용자에게 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다.다만, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 공휴일이 유급휴일로 적용되므로 공휴일의 대체 시 근로자대표와의 합의가 필요합니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수급자격을 인정받고 실업급여를 신청한 후 구직활동을 증명하게 되면 급여가 지급됩니다. 아래 공식에 의해 실업급여의 지급액이 결정됩니다.구직급여 지급액 = 퇴직 전 평균임금의 60% X 소정급여일수퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 뜻하며, 상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간(1일 8시간 기준 61,568원)최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.다만 계산방법에 관계없이 시간당 임금은 최저임금 이상이 되어야 하며, 질의의 경우 최저임금에 미달하는 부분에 대하여는 지급을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.일시적이고 임의적으로 지급된 금품의 경우 평균임금 산정 시 임금총액에 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.남녀고용평등법 상 1년을 초과하는 육아휴직에 대하여는 별도로 정하고 있지 않습니다.다만 질병 등으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직이 필요한 경우에는 남녀고용평등법으로 정한 바에 따라 가족돌봄휴직이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다.피보험단위기간은 유급처리되어 고용보험 적용 대상이 된 기간이 모두 포함되며, 연차휴가를 사용한 날은 피보험 단위기간에 합산됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회계연도 기준 연차휴가 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)입사 1년차 회계연도 말일 : 15*근속일수/365일3)1년 만근 시 15일4)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산입사 1년 미만 중 발생하는 연차휴가는 만1년(회계연도 산정 시 비례산정) 근무 시 발생하는 연차휴가와는 별도로 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.퇴직 시 위약금을 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 효력이 없습니다.사직의 효력이 발생하기 전까지는 출근의무가 적용됩니다.중도퇴사에 관계없이 이미 제공한 근로에 대하여는 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용취소 내지 해고 시 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.개인회생에 대하여 반드시 사업장에 통보하여야 하는 것은 아니며, 이를 이유로 사전에 확정된 채용을 취소할 수는 없을 것으로 판단됩니다.