답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.감시단속적 근로의 요건을 갖추어 승인을 받은 경우라면 그 요건을 충족하는 범위내에서 교대제 형태를 변경했더라도 다시 승인받아야 할 의무는 없습니다(근기 68207-2505, 2001.8.6.).원칙적으로 근로계약 상 근로조건 변경 시 당사자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 교대제 변경 시 근로계약서에 이를 명시하는 것이 적절합니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】 ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.주말이 근로계약 상 주휴일 내지 휴일에 해당하는 경우 해당일 근무 시 상기의 산정방식에 따라 근로시간에 비례하여 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만이더라도 산업안전보건교육을 제외한 법정 의무교육이 적용됩니다.산업안전보건교육의 경우 상시근로자 수가 5인 이상이 된 시점부터 적용되며, 질의의 경우 해당 년도의 산업안전보건교육이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 소정급여일수는 피보험단위기간을 기준으로 판단하며, 종전 직장에서의 피보험단위기간을 합산하여 산정합니다.이전 직장에서 퇴사일로부터 10개월이 경과하였더라도 이직확인서 발급을 요청하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다.다만 사용자는 근로계약 상 근로조건 변경 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】 ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법에 정한 교육을 이수하기 위하여 소요되는 시간은 근로시간에 해당합니다.사업주가 근로시간에 이수할 것을 요청하였음에도 불구하고 근로자가 근로시간외에 이수하였다면 연장근로수당은 발생하지 않으며, 이와 달리 사업주가 퇴근 이후에 수강할 것을 요구하였다면 이는 연장근로로 보아 연장근로수당이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.결혼식에 대한 경조휴가에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의의 경우 사업장에서 별도로 정하고 있다면 이에 따라 휴가를 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며, 통상적으로 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과하여 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.직장 내 괴롭힘을 원인으로 퇴사하는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함됩니다.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업에 관련한 용역계약을 체결하여 대금을 지급하는 경우 원칙적으로 그 당사자에게 지급이 이루어져야 합니다. 따라서 질의와 같이 타인에게 이를 지급하는 경우 지급의 이행과 관련하여 분쟁이 발생할 수 있으므로 당사자에게 직접 지급하는 것이 적절합니다.이와 별개로 해당 사업소득자가 실제로는 근로자라면 근로기준법 제43조에 따라 임금은 당사자에게 직접 지급되어야 함이 원칙이며, 위반 시 근로기준법 제43조 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.