답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.24개월 이상 장기 재직한 청년 중 본인부담금을 모두 적립하고, 4회차까지의 지원금과 기업기여금이 정상적으로 적립되었으며, 다만 사업주의 귀책사유로 마지막 회차의 지원금 적립이 되지 않았음에도 불구하고 사업주 귀책사유가 해소되지 않은 경우, 해당 가입자에 대하여 자기부담금 300만원과 취업지원금 600만원을 합한 총 900만원과 이자가 환급금으로 지급될 수 있습니다. 다만 이 경우 기업기여금의 전액은 환수됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.청약 승낙일 이후 청년공제 가입기간(24개월) 이상 장기 재직한 청년 중 본인부담금(24회)을 모두 적립하고 4회차까지의 취업지원금, 기업기여금이 정상 적립된 경우, 사업주 귀책사유로 5회차 지원금 적립이 되지 않고 사업주 귀책사유가 해소되지 않아 청년이 환급금 지급을 받고자 한다면 총 900만원(청년(핵심인력) 자기부담금 300만원 + 취업지원금 600만원) 및 이자가 환급금으로 지급되며, 기업기여금의 전액이 국가로 환수됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.교통비나 출퇴근에 소요되는 실비와 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.질의의 경우 근로계약이나 취업규칙에서 교통비를 지급하도록 하고 있다면 이에 따라 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다. 따라서 질의의 경우 취업한 사업장에서 겸직을 문제삼지 않는다면 취업이 별도로 제한되지 않을 것으로 판단됩니다.산재보험은 전 사업장에서 필수적으로 가입하여야 합니다. 고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제됩니다. 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업장을 두 군데 이상 다니면서 각 사업장에서 소득이 발생할 경우 취득신고를 별도로 하여야 합니다.국민연금의 경우 2개 이상 사업장의 소득을 합쳐도 기준소득월액 상한액 미만인 경우에는 각각의 소득으로 적용되어 연금보험료가 부과됩니다.건강보험은 국민연금과 마찬가지로 소득이 발생하는 각 사업장에서 취득신고하여야 합니다.고용보험의 경우 이중취득이 제한되어 있으며 고용보험이 적용되는 사업장 중 우선순위에 따라 근로자에게 유리한 한 곳에서만 취득이 됩니다. ①일용직으로 근무하고 있지 않은 사업, ②월 평균 보수가 많은 사업, ③월 소정근로시간이 많은 사업, ④근로자가 선택한 사업의 순서에 따라 고용보험 자격을 취득할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.퇴사하는 주의 경우 주휴일까지 고용관계가 계속되는 경우에 주휴수당이 발생하며, 질의의 경우 일요일이 주휴일이고 토요일에 고용관계가 종료되었다면 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상여금이나 보너스 등 상여의 성격을 가진 금품의 경우에도 임금과 동일하게 근로소득세가 부과됩니다.상여금이나 보너스의 경우 통상의 월 급여와 달리 지급대상기간 중 임금 총액에 대한 근로소득세 중 지급대상기간의 상여 외의 급여에 대해 이미 원천징수하여 납부한 세액을 공제하는 방식으로 근로소득세를 산출합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.원칙적으로 실업급여 신청 시 최종근무지의 이직확인서를 제출합니다. 최종근무지의 피보험단위기간이 180일에 미달하는 경우, 전전직장의 이직확인서를 제출하여 피보험단위기간을 확인하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.보상휴가제 합의 상의 보상휴가 사용기간 동안 미사용한 보상휴가는 사용기간 만료 시 시간외수당으로 정산되어야 합니다.보상휴가제 합의가 있는 경우 사용기간 만료일까지는 시간외수당이 미지급되었더라도 임금체불로 보지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.