답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가의 발생에 앞서 연차휴가의 선사용하는 경우 사용자의 동의가 있어야 하며, 사용자는 이를 거부하는 것이 가능합니다.연차휴가의 사용이 아니라 휴무 내지 인정결근의 경우 이에 대한 증빙자료 제공을 요구하는 것이 가능하며, 휴무 내지 인정결근 목적과 달리 허위로 이를 사용한 경우 징계대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.경력 인정과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 당해 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등으로 정한 바에 따르게 됩니다.따라서 질의와 같은 경우 당해 사업장에서 고용형태에 관계없이 재직기간을 모두 경력으로 인정한다면 프리랜서 기간 또한 경력으로 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상용직과 일용직이 혼재된 경우에는 최종 직종을 기준으로 합니다. 1.수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근무일수가 10일 미만이라는 특수한 요건과 건설일용근로자에 특수한 요건을 충족하여야 하며, 같은 법 제43조 제3항에 따르면, 마지막 이직 당시 일용직의 실업급여 요건을 구비하지 못한 경우에는 상용직의 수급요건을 구비하여야 합니다.상용과 일용이 혼재되어 있을 경우 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업(상용직)에서 수급자격이 제한되는 사유(자발적 퇴직)로 이직한 사실이 있는 경우, 그 피보험단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였거나 수급자격신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 상용, 일용 근로일수 합산하여 10일 미만일 경우 실업급여 신청대상에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제39조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다.질의의 경우 사용기간을 축소하여 기재하기는 어려울 것이나, 직위별 기간에 대하여 기재할 것을 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 근로계약이 아닌 용역계약을 체결한 경우 위약금은 원칙적으로 용역계약의 내용에 따르게 됩니다.질의와 같은 경우 용역계약에 따라 위약금 배상 의무가 발생할 수 있으며, 이에 대하여 당사자간 과실상계가 이루어질 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다. 질의의 경우 근로자가 발생시킨 손해와 별개로 퇴직금 지급 의무가 있게 됩니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ① 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 ② 불법행위 요건 충족 시 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 이 경우 사용자와 과실상계가 이루어져야 합니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.단시간근로자의 경우 소정근로시간을 초과한 근로시간이 연장근로가 됩니다. 따라서 질의의 경우 소정근로시간 4시간을 초과한 근로시간에 대하여 연장근로시간이 지급되어야 합니다.2.토요일 근무의 경우 소정근로시간 외의 근로이므로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.확정기여형 퇴직연금 가입 시 임금총액의 12분의 1을 퇴직연금 부담금으로 납부하게 됩니다.질의의 경우 2021.3.1.부터 2022.4.30.까지의 임금총액의 12분의 1이 부담금으로 납입되어야 하며, 부담금과 운용수익을 더한 금액이 퇴직급여액이 됩니다.임금총액에는 연장수당 등 임금이 모두 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.의무복무기간의 경우 퇴직금 산정을 위한 근속기간에서 취업규칙이나 단체협약으로 정한 바에 따라 제외하는 것이 가능합니다.2.질의의 경우 해당 무급휴직기간이 근속기간에서 제외될 수 있으며, 이에 따라 해당 기간을 제외한 근속기간이 1년이 되는 시점에서 퇴직금지급청구권이 발생할 것으로 판단됩니다.