답변 내역

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법에서는 4시간에 30분의 휴게시간, 8시간에 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 보장하도록 규정하고 있습니다.따라서 일반적으로 회사들은 1시간의 점심시간을 두고 이를 휴게시간으로 포함시킵니다.다만, 회사가 취업규칙 등 사규로 점심시간 외 추가 휴게시간을 부여하는 것도 가능하긴 합니다.

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.Q1. 최소 설립인원노동조합이란 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지, 개선을 목적으로 하는 "단체"를 의미합니다.따라서 2인 이상이라면 이론상 "단체"로서 노동조합을 설립할 수 있을 것입니다.(고용노동부 2002. 10. 1 노조 68107-707 회시 참고)Q2. 설립절차준비위원회 구성 : 명칭, 규약초안, 임원 및 집행부 구성안 등 준비설립총회개최 : 명칭확정, 규약 제정, 임원선출 등 조직의 기본구성을 위해 진행※ 규약 제정 : 직접/비밀/무기명 투표 진행, 재적조합원 과반수 참석하여 출석조합원의 3분의 2이상이 찬성해야 함※ 임원 선출 : 직접/비밀/무기명 투표 진행, 재적조합원 과반수 참석하여 출석조합원 과반수 찬성해야 함. (단, 과반수 찬성 없을시 규약에 따라 결선투표 가능)노조설립신고- 제출서류 : 설립신고서, 규약, 임원명단 등- 제출처 : 하나의 사업장에 설립된 노동조합의 경우 관할 시/도에 제출(조례에서 시/군/구에 위임한 경우 시/군/구에 제출), 단 2이상의 시/도에 걸친 수개의 사업장 보유 노동조합의 경우 관할 지방노동관서에 제출

안녕하세요.문의에 대하여 하기와 같이 답변드립니다.근로기준법 제46조에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간에 대한 휴업수당(평균임금의 70%)을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있습니다.따라서 사용자가 회사 리모델링을 이유로 노무수령을 거부할 경우 이는 휴업에 해당하고, 질문자님은 사용자에게 휴업수당 지급을 요구할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 미만이라면 휴업수당 지급을 요구할 수 없습니다)임금지급 형태(월급지 or 시급제)는 휴업수당 지급조건과 무관합니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.질문자님께서 알고 계신바와 같이 특별한 사정이 없다면 1년 이상자의 연차휴가(이하 "기본연차"라고 합니다)는 입사일 기준 만 1년이 되는 날의 다음날 발생하고, 발생일부터 사용하시면 됩니다.즉, 질문자님의 경우 입사일인 2021년 10월 18일로부터 만 1년이 되는 날인 2022년 10월 17일의 다음날(10월 18일)에 기본연차가 발생하고, 그 때부터 기본연차를 사용하시면 됩니다.다만, 참고로 취업규칙 등에 회계연도를 기준으로 기본연차를 부여한다는 기준이 있는 회사라면 회계연도 시작일에 부여될 수 있습니다.예를 들어 질문자님 회사의 취업규칙 등에서 매년 1월 1일부터 12월 31일까지를 회계연도로 하고, 기본연차를 회계연도를 기준으로 산정한다는 규정이 있다고 가정하면, 질문자님은 매년 1월 1일마다 기본연차를 부여받을 것입니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로계약서 작성여부는 퇴직금 지급조건과 무관합니다.1주 소정근로시간 15시간 이상이면서 계속적으로 1년이상 근무하였는지 여부만 판단하시면 됩니다질문자님이 고용한 근로자는 21년 3월부터 21년 11월까지 주12시간으로 근무하였으므로 해당 기간은 퇴직금이 발생하지 않습니다.21년 12월부터 주15시간으로 근무조건을 변경하였으나 1주 15시간으로 근무한 기간이 1년 미만이므로 21년 12월 ~ 22년 8월에 대해서도 퇴직금은 발생하지 않습니다.결론적으로 질문자님께서는 특별한 사정이 없는 이상 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.소정근로시간 외 추가근무는 사업주의 지시와 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 원칙적으로 사업주가 추가근무 지시를 하지 않았다고 하여 이와 같은 행위가 부당하다고 보기 어렵습니다.다만, 객관적으로 업무량 등을 고려할 때 추가근무가 발생할 수 밖에 없는 상황이라면 사업주의 노무수령은 부당하다고 볼 수 있을 것입니다. 특히 이와 같은 상황에서 사업주의 노무수령 거부를 무시하고 근로자가 추가적으로 행한 업무수행시간은 근로시간으로 인정될 수 있고, 이에 사업주는 해당 근로시간에 대해 발생한 임금도 지급해야합니다.(※ 단 근로시간에 대한 입증책임은 근로자에게 있는 부분이므로 위 상황에서 "객관적으로 추가근무가 필요할 수 밖에 없었다"에 대한 증빙은 근로자가 확보해야 할 것입니다.)

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.주휴수당 지급여부는 1주 "소정근로시간"(사업주와 근무하기로 정한 근무시간)이 15시간 미만인지에 따라 판단합니다.그리고 휴게시간은 "근로시간"이 아닙니다.결론적으로 휴게시간을 제외하고 사업주와 근무하기로 정한 근무시간이 4주 평균 1주 15시간 미만이라면 주휴지급대상이아닙니다.

안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제60조에서는 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 원하는 때에 사용하도록 규정하고 있습니다.따라서 질문자님이 연차휴가 사용을 원치 않는다면 근로계약서 내용과 무관하게 연차휴가를 모두 사용하지 않아도 됩니다. (이 경우 미사용연차에 대하여 수당으로 보상 받으실 수 있습니다)다만, 일반적으로 근로계약서상 모든 연차 소진관련 문구가 기재되어 있을 경우 해당 회사는 연차유급휴가사용촉진제도를 운영하는 회사일 가능성이 있습니다. 근로기준법 제61조에서는 연차유급휴가사용촉진제도를 적법하게 운영할 경우 정해진 기간 내 사용하지 않은 연차에 대해 보상을 하지 않아도 된다고 규정하고 있는바 이 때에는 질문자님께서 연차휴가를 모두 사용하는 것이 더 합리적인 선택일 것으로 생각됩니다. 결론적으로 질문자님의 회사가 연차유급휴가사용촉진제도를 적법하게 운영하고 있는 회사인지 여부에 따라 연차를 모두 사용할지, 사용하지 않을지 여부를 합리적으로 결정하시면 될 것 같습니다. p.s 연차사용촉진제도를 적법하게 운영하지 않을 시 미사용연차휴가에 대해서 사업주는 보상을 해야합니다.

안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.특별한 사정이 없다면 일반적으로 연차휴가미사용수당은 임금이기 때문에 연차휴가 사용기간이 종료되어 연차휴가미사용수당 청구권이 발생한 시점으로부터 3년동안 그 지급을 청구하실 수 있습니다.(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다54559 판결 등 참고)추가적으로 연차휴가미사용수당 청구권 발생 시점으로부터 3년이 지났다고 하더라도, 임금체불에 따른 공소시효(5년)가 만료된 것은 아니므로 공소시효 기간 내에는 해당 사유를 근거로 고용노동청 진정 등의 방법을 통해 사용자 처벌을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.함께 근무하는 근로자들이 서로 다른 회사 소속이라 하더라도 장소적으로 분리되어 있지 않은 상태에서 각각의 근로자들의 근무형태 등이 현저하게 달라서 인사노무관리가 각 회사별로 이루어지고 있다거나, 각각의 회사가 재무회계가 독립되어 있다는 등의 특별한 사정이 없다면 이는 실질적으로 하나의 사업이라고 볼 여지가 있습니다. 따라서 이와 같은 기준에 따라 한 장소에 있는 여러 회사가 실질적으로 하나의 사업이라고 볼 수 있는 사정이 있다면 상시근로자수 5인미만 여부도 그와 같은 하나의 사업을 기준으로 판단하는 것이 적절할 것으로 생각됩니다. 추가적으로 질문자님이 1주 소정근로시간 15시간 미만에 해당하지 않고, 위와 같은 하나의 사업의 상시근로자수가 5인 이상이라는 가정하에 사업주가 1년 6개월의 재직기간 동안 연차휴가를 부여하지 않았다면 이는 근로기준법 위반에 해당합니다. 즉, 올해 9월에 퇴사하였다고 하더라도 1년 6개월 재직기간 동안 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가를 소진하지 못하였다면 특별한 사정이 없는 이상 질문자님은 사업주에게 미사용연차휴가수당을 청구할 수 있고, 만일 이와 같은 연차수당 지급을 거부한다면 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.