답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.어쨋든 회사에서 일을 하다 찰과상이 있다면 산재처리가 가능합니다. 상태를 모르겠지만 찰과상을 입은 경우에도 4일이상으로평가되어 산재처리가 되는 경우가 많습니다. 직원분께 산재처리를 하라고 하시면 됩니다. 회사에서 공상처리를 해줄 필요가없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.채용오퍼를 받아 채용이 확정되었는데 입사일을 자꾸 미루거나 취소한다면 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한 이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다. 그리고 법원 판결 중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서 근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.금지하는 겸직의 범위에 대해서는 근로기준법 등 노동법에 규정된 내용이 없어 회사 규정을 확인하거나 직접 회사에 문의를 해보셔야 될 것 같습니다.(금지하는 겸직의 범위가 회사마다 차이가 있습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 출산휴가후 바로 연이어 육아휴직을 사용할 필요는 없습니다. 적어주신대로 출산휴가 사용후 연차를 이용하다 육아휴직을 사용하더라도 문제되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 일단 하루 8시간 한주 40시간 근무시 주휴수당 포함 월 최저임금은 2,010,580원이 됩니다. 2. 그리고 중도입사나 퇴사로 일할계산을 하여 특정월에 최저임금 위반의 문제가 있더라도 문제가 되지는 않는다고 생각합니다.(월에 따라 일수가 적은 달은 최저임금보다 금액이 커지게 되고 일수가 많은 달은 최저임금보다 금액이 적을 수 있습니다.)3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 실제 회사가 질문자님의 의사와 무관하게 나가라고 하였다면 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다. 만약 해고 자체가 정당성이 있어 질문자님이 지더라도 해고는 맞기때문에 자진퇴사로 처리되지 않습니다.2. 이야기는 해볼 수 있을것 같습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 기본적으로 소속 직원의 인사발령은 회사의 고유권한 입니다. 질문자님과 비슷한 생각을 하는 동료와 함께 회사 인사팀에 요청을 해보셔야 될 것 같습니다.2. 참고로 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 타인 앞에서 모욕감을 주는 언행을하는것도 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주휴수당은 근로자의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없으면 발생을 합니다. 이러한 주휴수당이 발생하기위해서는 근로자가 최소 일주일(7일)은 근무를 하여야 합니다. 3일만 근무하고 퇴사하는 경우라면 근로시간이 15시간 이상이더라도주휴수당은 발생하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.대체휴가가 아닌 대체휴일입니다. 이러한 대체휴일은 휴일을 일반 근로일과 바꾸는 것으로서 1:1로 교환이 됩니다. 이와 달리보상휴가는 연장, 야간, 휴일근로에 대해 수당대신 휴가를 부여하는 것으로 1:1.5로 처리가 됩니다. 보상휴가는 사전에 근로자대표와의서면합의를 거쳐 시행해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법에 따라 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당을 지급하는 대신 보상휴가를 부여하는 경우라면 휴게자체도 가산하여 부여하여야합니다. 따라서 8시간의 연장, 야간, 휴일근로라면 보상휴가는 12시간을 부여해야 합니다. 감사합니다.