답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법으로 대응할 수 있는 부분은 아니라고 보입니다. 이 경우 의사 소견서 등을 제출하여 전동 드릴을 사용할 수 없는 부분에 대해설명을 해주셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 5인이상 사업장의 경우라면 기간제법에 따라 계약직으로 2년을 초과하여 근무시 무기계약직으로 간주가됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정규직이든 계약직이든 회사 인위적으로 해고나 권고사직을 통해 감원하는 경우 고용지원금 수급에 문제가 생깁니다. 단순히 질문자님처럼 회사에서 재계약을 거부하여 계약기간 만료일에 퇴사하는 경우라면 지원금 관련 회사에 불이익이 발생하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 계약의 형식(근로, 도급, 용역)자체는 중요하지 않고 실질에 따라 근로자성이 인정되는지를 판단합니다. 따라서 계약 자체는용역이더라도 실제 근로자성이 인정되는 경우라면 노동법이 적용되므로 이전에 보장받지 못한 노동법상 권리도 소급하여 부여가되어야 합니다. 아래의 근로자성 판단기준에 대한 판례의 입장을 읽어보시길 바랍니다. 감사합니다.<근로자성 판단기준에 대한 판례의 입장>근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법에 따라 입사1년미만의 기간에도 근로자의 입사시점부터 한달 개근시 다음달에 한개의 연차휴가가 발생을 합니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.입사 1년미만 기간에 대해서는 입사시점부터 한달 개근시 다음달에 한개의 연차휴가가 발생을 합니다. 질문자님의 경우 2개의연차가 발생하였으며 연차를 연이어 사용하는것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법에는 전액지급의 원칙을 규정하고 있습니다. 따라서 직원의 비위행위에 대해서는 형사고소나 민사책임을 물을수 있으나임금자체는 전액이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 사직서를 제출하고 회사에서 승인을 한 상태에서 3일더 근무하는 것으로 하기 위해서는 질문자님의 동의가 필요합니다. 따라서 질문자님이 별도 동의를 하지 않았다면 원래 퇴사일에 퇴사를 하더라도 회사는 무단결근으로 처리할 수 없습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법정퇴직금이 아닌 DB형 퇴직연금의 경우라면 취업규칙의 변경이 필요할 것으로 보입니다. 참고로 DB형의 경우 중간정산이 인정되지 않기 때문에 2항도 삭제가 되어야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.한주 근로일 중 일부만 연차사용을 한 경우라면 정상적으로 주휴수당이 발생하지만 한주 전체에 대해 연차를 사용하여 근로제공일이하루도 없는 경우에는 주휴수당이 발생하지 않습니다. 감사합니다.