답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로계약으로 주휴수당 포함 시급을 약정할 수 있지만 이 경우 시급은 11,544원이 되어야 합니다.따라서 부족한 부분만큼 회사에 차액을 청구할 수 있습니다. 만약 회사에서 지급하지 않는 경우에는 사업장 관할 노동청에진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사업자가 있는 경우에는 매출이 발생하지 않더라도 실업급여 수급이 어렵습니다. 다만 실업급여 신청전에만 사업자를 폐업하거나휴업으로 전환하는 경우라면 실업급여 수급이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사에서 권고사직을 통해 소속 근로자를 퇴사처리하는 경우라면 일부 정부지원금의 수급에 있어 불이익이 발생할수는 있습니다.그래서 회사는 권고사직으로 처리하는 것을 꺼려합니다. 그러나 나머지 계약만료, 정년퇴직, 기타 자발적 퇴사이지만 정당한 사유가있는 경우에 실업급여 수급을 하더라도 회사에 불이익이 되는 부분은 없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 사업자등록이 있는 경우에는 매출발생과 무관하게 실업급여 신청 및 수급이 불가합니다. 다만 실업급여 신청전에 사업자를폐업하거나 휴업으로 전환한다면 실업급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.판례는 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁위행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라 할 수 있어, 태업기간에 상응하는 임금을 삭감할 수 있고, 그 감액의 수준은 단체협약이나 취업규칙에서 정한 바가 없다면 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정하는 것이 타당하다고 합니다. 다만 노동조합의 쟁의행위가 아닌 근로자가 일을 하지 않는경우라면 경우에 따라 징계조치 등을 할수는 있지만 회사 일방적으로 임금을 감액하여 지급할수는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 법정공휴일 대체의 경우 법에 따라 근로자대표와의 서면합의를 거쳐 특정 근로일에 대체가 가능하다고보시면 됩니다. 휴무일에는 대체할 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.2021년 7월 1일부터 법 개정으로 근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 지급받기로 하는 계약(이하 “노무제공계약”이라 한다)을 체결한 사람은 고용보험 가입이 의무화 되었습니다. 노무제공자는 아래와 같습니다.보험설계사, 학습지 방문강사, 교육교구 방문강사, 택배기사, 대출모집인, 신용카드회원모집인, 방문판매원, 대여제품방문점검원, 가전제품배송설치기사, 방과후학교강사, 건설기계조종사, 화물차주(수출입컨테이너, 시멘트, 철강재, 위험물질), 퀵서비스기사, 대리운전 기사정보통신(IT) 소프트웨어 기술자, 어린이 통학버스 기사, 관광통역안내사, 골프장 캐디,화물차주그리고 노무제공자가 아래의 요건을 갖추면 실업급여 신청이 가능합니다. 1. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간이 통산하여 12개월 이상일 것2. 근로 또는 노무제공의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동을 하여야 합니다.3. 이직사유가 비자발적일 것

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.확정기여형 퇴직연금은 사용자(기업)가 부담해야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되는 퇴직연금제도입니다. (연간 임금총액의 1/12)적어주신대로 적립금 운용에 대한 책임 및 운용 결과는 근로자에 있습니다. 근로자는 본인부담으로 추가납입이 가능합니다. 그리고퇴직연금은 55세 이후부터 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로계약서에 계약기간은 입사일로부터 정년까지로 한다고 명시되어 있다면 정규직으로 채용된것으로 보입니다. 그리고 시용기간 만료후 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당합니다. 5인이상 사업장의 경우 사업장의해고조치에 대해 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.합격통보후(채용내정) 채용을 하지 않는것은 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 정당한 이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해 681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서 근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 감사합니다.