답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로기준법에 따라 발생한 연차는 근로자 본인이 신청하여 사용하는 것입니다. 제3자가 질문자님의동의없이 연차신청을 대신할수는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.현금성 복리후생(식대, 차량유지비 등)의 경우 최저임금의 2%를 초과하는 부분이 최저임금에 산입이 됩니다. 따라서 1,914,440 x 2%를 초과하는 금액은 최저임금에 산입된다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.근로자가 정한 퇴사일 이전에 퇴사하는 것으로 명시적인 동의를 하거나 명시적인 동의는 없었다 하더라도근로자가 퇴사하면서 아무런 이의를 제기하지 않고 임금 등을 수령하고 퇴사를 하였다면 퇴사에 대한 의사합치가 있는것으로 볼 수 있을 것입니다. 그러나 근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게이의제기를 하였음에도 사용자가 강제로 퇴사처리를 하였다면 해고로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.임금, 근로시간 등 근로조건의 변경에 대해서는 근로계약의 당사자인 회사와 근로자가 자유롭게 협의하여 정할 수 있습니다. 변경되는 근무시간을 기준으로 근로계약서를 재작성하여 서명을 받으셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.파견법 제6조의2에 따라 근로자 파견의 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없습니다. 2년을 초과하여 근무하는 경우에는 사용사업주가해당 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.대법원 판례에 의하면, 도급은 수급인이 자신의 근로자를 직접 지휘, 명령하는 반면, 근로자 파견은 제3자인 사용사업주가 지휘, 명령을 하므로, 근로자 파견과 도급은 근로자에 대한 ‘지휘, 명령의 주체’에 따라 구별된다고 해석하고 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.연차일수가 부족한 근로자에 대해서는 해당 휴무일을 무급으로 처리하는 방법과 유급으로 처리하되 추후에 발생한 연차휴가일수에서공제하는 방법을 생각해 볼 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.회사규정이나 근로계약 등으로 근무복 착용이 명시되어 있다면 착용을 하는게 맞다고 보입니다. 만약 근무복 상태에 문제가있다면 동료 직원들과 함께 회사에 건의를 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 1년미만시 한달 개근하면 발생하는 연차는 하루라도 결근하면 발생하지 않습니다.2. 허위채용공고가 아니라면 근로계약 체결시 담당업무를 변경하는게 가능하다고 보이지만 근로자를 채용하면서프리랜서 계약서를 작성하는 부분은 문제가 있습니다.3. 3개월 미만 근로자를 해고하는 경우 30일전 해고예고를 하지 않아도 됩니다.4. 일이 없어 회사에서 조기퇴근을 시킨 경우 휴업으로 보아야 합니다. 따라서 5인이상 사업장의 경우에는 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하여야 합니다.5. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 5인이상 사업장은 회사사정으로 인하여 휴업한 경우 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급하여야 합니다.2. 그리고 퇴직금 산정시 휴업기간은 제외되기 때문에 퇴직금액에 있어 불이익한 점은 없다고 보시면 됩니다.3. 감사합니다.