답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제60조제2항에 따라 입사 1년 미만 차 근로자의 경우 1개월 소정근로일 개근 시 그 다음 달에 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 2. 그런데 근로자가 개인적인 사정으로 원래 출근해야 하는 날에 부득이 출근하지 못하게 되었다면 소정근로일 개근이라는 요건이 충족되지 않아 연차휴가가 발생하지 않게 됩니다. 따라서 질문자분께서 아이를 돌보는 사정으로 인하여 부득이 출근하지 못하셨다면 해당 월은 월 소정근로일 개근 요건 충족이 안되어 연차휴가가 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연장근로는 1일 8시간 주 40시간을 초과하여 근무하는 경우를 의미합니다. 따라서 원칙적으로 1일 시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무했다면 연장근로수당을 지급해야 합니다. 2. 다만, 회사가 유연근로시간제를 도입하여 운영중인 경우에는 회사가 도입한 유연근로시간제가 어떤 것인지 확인이 필요하며, 그에 맞춰서 연장근로가 발생했는지 여부를 별도 검토해야 합니다. 즉, 탄력적 근로시간제 또는 선택적 근로시간제의 경우에는 사용자가 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로하게 하였다고 하여 곧바로 연장근로에 해당한다고 볼 수 없으며 정산기간의 총 근로시간을 확인하여 이를 판단해야 합니다. 3. 연장근로수당 미지급 신고는 퇴직 후에도 관할 노동청에 제기하실 수 있습니다. 만일 신고를 고려하고 계신다면 근로시간과 관련된 자료 등을 미리 준비해두심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 발생할 수 있습니다. 2. 따라서 하루 7시간 주 2일 근무하는 동안은 1주 소정근로시간이 15시간 미만이므로 주휴수당이 발생하지 않지만, 이제 주 3일 근무하기로 변경하셨다면 주 3일 근무한 시점부터는 주휴수당이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 3. 근로계약서를 다시 작성하지는 않았지만 근로조건은 사용자와 근로자가 구두로 합의하여 변경하는 것도 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 단 하루 근무하는 근로자를 채용한 경우에도 근로기준법 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 이를 해당 근로자에게 1부 교부해야 합니다. 따라서 근로계약서를 작성하고 이를 해당 근로자에게 서면으로 교부까지 해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주 52시간은 보통 월요일부터 일요일까지 1주(7일) 동안 근무한 근로시간을 의미합니다. 다만, 주 단위를 반드시 월요일부터 일요일까지로 산정해야 하는 것은 아니며, 사업장 업무 상황에 따라 다른 요일로 지정하여 산정하는 것도 가능합니다. 2. 주 52시간을 초과하여 근로하였다면 그 초과한 부분에 대해서도 연장근로수당 청구는 가능합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 산업재해보상보험법 제37조에제1항에서는 출퇴근재해를 규정하고 있습니다. 즉, 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고인 경우와그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고인 경우는 출퇴근재해에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 따라서 말씀해주신 내용은 업무상 출퇴근재해에 해당하는 것으로 사료됩니다. 3. 업무상 출퇴근재해에 해당할 경우 재해자분께서 고인이 되신 경우 유족급여 또는 유족보상연금 신청이 가능하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 내용 정리를 해보면 a프로젝트 총괄 담당자가 외주용역비용을 초과해 사용했음에도 불구하고 이를 회사에 사전에 미리 제대로 알리지 않아 회사가 초과된 비용만큼 부담을 앉게 되었고, 장기 휴가 복귀 후 개인적인 사정으로 퇴사일이 정해져 퇴사 결정이 된 시점에서, 퇴사일까지 아직 남아있는 기간 동안 b프로젝트 총괄담당자임에도 불구하고 클라이언트에게 퇴사 메일 등을 보내고 업무를 수행하지 않고 있다는 취지의 이야기로 보입니다.2. 상시 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에서 규정한 정당한 이유가 존재해야 하며, 여기에서 말하는 정당한 사유는 사회통념상 근로자와 고용관계를 더이상 할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우를 의미합니다.3. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 어려워 명확하게 답변드리기 어려우나, 일단 말씀해주신 내용만으로는 징계사유에는 해당하나 징계해고처분은 과한 징계처분으로 평가될 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 해고가 아닌 정직, 감봉 등은 고려해볼 수 있을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 육아휴직 종료일과 근로계약기간 만료일이 동일하여 회사에서 근로계약기간이 만료되는 시점에 맞추어 근로계약기간이 만료된다는 취지의 통보를 한 것으로 보입니다.기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간이 만료되면 특별한 사정이 없는 한 근로관계가 당연 종료되는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 한편, 계약기간만료는 비자발적 이직 사유에 해당하므로 실업급여 신청이 가능합니다. 3. 만일, 근로계약서에서 계약기간이 갱신 또는 연장될 수 있다는 취지의 내용이 명시되어 있다면 이를 근거로 근로계약의 갱신기대권을 주장해볼 수 있습니다. 다만, 이는 근로계약관계를 둘러싼 여러 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장의 경우 법정공휴일이 유급휴일로 인정되며, 대체공휴일도 유급휴일로 인정받을 수 있습니다.2. 따라서 대체공휴일에 출근하여 근로할 경우 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.3. 한편, 대체공휴일에 회사 주최로 야유회를 가게 될 경우 해당 야유회 참석이 근로자들의 자율적인 의사에 따라 그 참석 여부가 선택적인 경우라면 이는 업무의 연장이라고 보기 어려울 수 있어 추가적인 휴일근로수당 지급은 발생하지 않는 것으로 볼 수 있으나,만일 야유회 참석 여부가 직원들의 자발적인 선택사항이 아니라 의무적으로 참석해야 하는 강제성이 있는 경우에는 이러한 경우에는 업무의 연장으로 평가되어 휴일근로수당을 지급해야 할 것으로 사료됩니다.*다만, 이는 제 사견이므로 참고하시면 되시겠습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 사안은 원칙적으로 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 이미 해고예고통보를 하셨으므로 지금 단계에서 징계는 무의미할 것으로 사료됩니다. 2. 곧바로 근로관계를 종료시키기 위해서는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하는 방법이 있습니다. 3. 상시 5인 이상 사업장에 해당할 경우에는 해당 근로자에게 해고일까지 휴업을 명하고 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.