답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연봉계약서 또는 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 만일 연봉계약서 또는 근로계약서에 1일 8시간 주 5일 근무를 전제로 임금을 책정해 놓았다면 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 근로에 대해서는 연장근로수당을, 휴일 근로한 경우에는 휴일근로수당을 회사가 별도로 지급해야 합니다. 2. 만일, 연봉계약서 또는 근로계약서에 매월 발생하는 연장근로를 고려하여 일정금액을 연장근로수당으로 설정해 놓았다면 해당 연장근로수당이 매월 실제 실시하게 되는 연장근로시간과 비교하여 적게 지급되고 있는 것은 아닌지 검토가 필요합니다. 3. 한편, 1년 전체 연봉만을 설정하고 여기에 각종 모든 수당이 포함되어 있다고 작성되어 있는 경우에는 해당 연봉안에 각종 법정 제수당이 포함된 것으로 볼 수 있으므로 실제 실시한 연장근로시간 등에 비추어 1년 연봉금액이 최저임금에 미달하지 않는지 여부를 역산 검토하는 방법도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분께서 말씀해주신 내용만으로는 구체적인 판단이 어려워 명학하게 말씀드리긴 어렵지만, 간단하게 말하자면 동일한? 업무를 수행하는 주간근로자들과 주간과 야간을 나누어 들어가는 근로자의 시급이 차이가 있다는 말씀 같습니다. 2. 말씀해주신 내용은 각 근로자들의 근로계약서와 임금명세서 내용 확인이 있어야 실제로 시급에서 차이가 발생하는지, 그리고 시급 차이가 정확하게 얼마인지 여부를 알 수 있을 듯 싶습니다. 3. 주간 근무자의 경우 가산임금이 발생하지 않으나, 야간근로를 들어가는 근로자의 경우 연장근로와 야간근로에 대한 가산수당이 발생하여 임금을 설계하는 과정에서 가산수당을 고려하여 시급이 낮게 책정되어 있을 가능성이 있습니다. 다만 이는 어디까지나 추측일 뿐입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.정확한건 근로계약서와 임금명세서 내용을 확인해보아야 알 수 있습니다. 다만 회사가 임금 산정을 매월 초일부터 말일까지 하므로 질문자분께서 초일 입사가 아니셔서 입사한 날부터 산정하여 차이가 발생했을 가능성이 있습니다.그러니 이후 초일부터 말일까지 정상근무하였는데 여전히 금액상 차이가 있다면 이는 문제가 있는 것으로 볼 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사업의 폐업으로 인한 경우에도 원칙적으로 사용자에게 해고예고의무가 적용되는 것으로 보아 만일 해고예고의무를 지키지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 다만, 관할 노동청 일선에서는 사업의 폐업 시 해고예고의무가 적용되지 않는 것으로 보는 경우도 더러 있으므로 우선 해고예고수당을 사용자에게 지급해줄 것을 요청하시고 협의가 되지 않으시면 그 이후 노동청에 신고하신 후에 조사를 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 2. 사용자의 폐업은 비자발적 이직 사유에 해당하므로 실업급여 신청 사유에 해당합니다. 3. 자발적인 사직이 아니므로 사직서 등을 작성하실 필요는 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 관공서 공휴일에 관한 규정에 따라 법정공휴일이 유급휴일로 인정되며(일요일은 제외), 근로자의 날 역시 근로자의날제정에관한법률에 따라 유급휴일로 인정됩니다. 2. 따라서 근로자가 법정공휴일 또는 근로자의 날에 출근하여 일했다면 이는 휴일근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급받아야 합니다. 3. 1일 6시간 근무 시 일당이 6만 원이면 시급은 만원에 해당합니다. 휴일근무 시 10,000 * 1.5 * 6 = 90,000원이 총 하루 임금이 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 사업을 폐업하게 된 것과는 별개로 여전히 근로자에 대하여 체불된 임금을 지급해야 하는 채무불이행책임을 부담하는 것은 변함이 없습니다. 따라서 현 시점까지 아직 지급되지 않은 체불 임금이 있으시다면 고용노동부에 임금체불로 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 폐업과 관계없이 사용자가 근로자에게 체불 임금은 여전히 지급해야 하는 의무를 부담하나 폐업 이후에는 사용자가 연락이 두절되거나 조사에 성실히 임하지 않은 경우가 더러 있으므로 가능하면 빨리 신고하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연봉협상이 원래 예상했던 시점보다 더 늦어지게 되어 최종 연봉협상 완료 시점이 뒤로 밀리게 되었을 때는 원래 예상했던 시점으로 소급하여 새로 협상된 연봉을 적용하기도 합니다. 당사자 간 연봉협상 내용을 소급하기로 합의하면 가능합니다. 최종 연봉협상이 완료되기 전까지는 기존의 임금을 지급받으셔야 할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상용직 근로자의 경우 고용보험은 원칙적으로 이중가입이 허용되지 않습니다. 만일, 중복하여 고용보험 피보험자격 취득신고가 들어가게 되면 통상 신고된 월 평균 보수액이 더 많은 쪽의 사업장에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 회사가 퇴직연금제도를 도입하여 운용하고 있는지 여부에 대한 확인이 필요합니다. 만일 확정기여형(DC)이라면 연간 임금총액의 12분의 1을 퇴직금으로 매년 적립하게 되며, 확정급여형(DB)이라면 퇴직 전 3개월 평균임금으로 퇴직금을 산정하게 됩니다. 만일 퇴직연금제도를 도입하지 않은 경우에는 일반 퇴직금제도가 적용되므로 이 경우에도 퇴직 전 3개월 평균임금으로 퇴직금을 산정합니다. 2. 인센티브를 상여로 구분하여 지급받으셨다고 하셨는데 해당 인센티브가 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진 금품으로 볼 수 있다면 퇴직금 산정 시 기준이 되는 평균임금에 포함될 수 있습니다. 그러나 해당 인센티브가 회사가 경영 여건에 따라 일시적으로 근로자들에게 지급하는 은혜적 성격의 금품이라면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니므로 평균임금에 포함되지 않습니다. 따라서 해당 인센티브가 평균임금에 포함될 수 있을 것인지 여부는 인센티브 지급 요건 등에 대한 검토가 필요합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자가 천재지변으로 인해 지각하여 근로하지 못한 시간만큼만 임금에서 공제하는 것이 타당하다고 할 수 있습니다. 사용자가 지각한 시간도 모두 유급으로 처리해주면 좋겠으나, 그렇게 해야하는 법적인 의무까지는 없다고 할 수 있습니다.2. 연차휴가는 근로자에게 인정되는 법정유급휴가이므로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자가 근로자 동의 없이 임의로 지각한 시간을 연차를 사용한 것으로 처리할 수 없으며, 연차휴가를 사용하도록 강제하는 것도 허용되지 않습니다. 따라서 연차사용을 거부하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.