답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서를 작성하지 않고 일한 경우에도 원칙적으로 근로한 부분에 대해서는 임금청구를 할 수 있습니다. 2. 다만, 명확하게 서면으로 작성한 근로계약서가 없기 때문에 근로조건과 관련해서 추후 사용자와 근로자 간 이야기가 달라질 여지도 있습니다. 3. 우선 임금 지급을 계속 미룰 경우 노동청에 근로기준법 위반으로 신고가 가능하시니 신고하신 후에 조사를 한번 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 산재요양 중인 기간은 원칙적으로 사용자는 근로자를 해고할 수 없습니다. 다만, 근로자가 사직하기를 원하는 경우에는 근로자로부터 사직서를 제출 받아 사직 처리 하는 것도 가능합니다. 따라서 해당 근로자로부터 사직서 제출 받으신 후에 사직 처리 하시면 될 것으로 보입니다. 회사에 별도 불이익이 발생하진 않습니다. 다만, 추후 근로자가 자발적으로 사직한 것이 아니라 해고를 당했다고 하여 번복하는 경우도 더러 있으니 명확하게 자필 사직서를 꼭 제출 받으심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자와 근로관계가 종료되면 원칙적으로 14일 이내 모든 금품을 지급해야 합니다. 2. 근로계약서를 작성하지 않은 것은 근로기준법 제17조 위반입니다. 근로계약서를 작성하지 않은 경우에도 지급받지 못한 임금에 대해서 그 지급을 청구할 수 있습니다. 3. 우선 식당에서 지급해야 하는 임금을 계속 지급하지 않을 경우 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 실제 근로를 했다는 사실을 증명할 수 있는 자료로는 그동안 식당에서 임금을 지급한 계좌내역, 출퇴근 시 사용한 대중교통카드 사용내역, 자차 이용 시 블랙박스 영상 자료 등도 관련 자료로 제출할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴일은 보통 일주일 즉 7일 간격으로 부여하게 됩니다. 다만, 주휴일을 반드시 7일 간격으로 부여해야하는 것은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 주휴일 발생과 관련한 통일된 기준을 정하기 위해서는 7일 간격으로 주휴일을 부여하는 것이 바람직합니다. 2. 따라서 월요일 입사자의 경우 그 다음 주 월요일을, 화요일 입사자의 경우 그 다음 주 화요일을 주휴일로 본다면 8일 간격으로 주휴일이 발생하게 되는 문제가 생깁니다. 고용노동부의 변경 된 행정해석은 7일을 기준으로 변경 된 행정해석을 제시한 것이므로 질문자분께서 말씀해주신 것처럼 8일 간격으로 주휴일을 부여할 경우에는 명확하게 고용노동부의 변경된 행정해석을 유추하여 적용하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. 3. 일반적으로 주 5일 근무의 경우 월요일부터 금요일까지 출근하고 토요일은 휴무일이 되며 일요일이 주휴일로 됩니다. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 출근하여 근로를 제공하는 날이 월요일부터 금요일까지 평일인 것으로 보이며 토요일과 일요일은 출근하지 않는 것으로 보이는데 이 경우 토요일과 일요일 중 명확하게 주휴일을 특정하여 정하지 않은 경우 토요일과 일요일 중 하루가 주휴일인 것으로 볼 수 있습니다. 만일, 화요일 입사자의 경우 월요일부터 금요일까지 출근하고 토요일과 일요일은 휴무하고 그 다음 주 월요일 출근하여 화요일을 주휴일로 볼 경우 화요일은 원래 출근의무가 없는 주휴일에 해당하므로 최초 입사한 화요일도 출근하지 않았어야 합니다. 만일 출근하여 근로했다면 상시 5인 이상 사업장일 경우 별도 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 4. 따라서 상기와 같은 문제로 주휴일은 7일 간격으로 부여함이 실무적으로 업무를 처리함에 있어 그 기준을 좀 더 명확하게 잡을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 이중취업으로 고객 담당자가 변경됨을 이유로 환불 처리 되는 회원들에 대해서 그와 관련된 비용 또는 손해를 근로자에게 청구할 경우 근로자가 그와 관련한 손해에 대해서 곧바로 배상책임을 지는 것은 아니라고 할 수 있습니다. 2. 우선 질문자분께서 이중취업으로 인하여 이중취업을 금지한 사내 규정 등을 위반했는지, 이중취업으로 인하여 회사에 실질적인 손해가 얼마만큼 발생했는지, 그리고 이중취업으로 인한 근로자의 귀책사유 정도가 어느 정도 인지 여부 등을 종합적으로 검토하여 근로자에게 손해배상 책임이 인정될 수 있는지 여부에 대한 구체적인 검토가 필요합니다. 3. 따라서 회사가 비용 환수 청구를 할 경우 곧바로 이를 지급하지 마시고 해당 건은 민사와 관련된 부분이므로 별도 변호사님 상담을 받아 보신 후에 대응 하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1년 미만 입사자의 경우 1개월 동안의 소정근로일을 '개근'했을 경우 그 다음 달 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 2. 따라서 근로자가 근로기준법에 따라 자신이 사용할 수 있는 연차휴가를 모두 사용한 경우에는 별도 회사의 승인을 받아 무급휴가를 사용해야 하는데, 회사가 사내 규정 등으로 무급휴가도 출근한 것으로 간주한다고 정하지 않은 이상 무급휴가는 출근한 것으로 볼 수 없습니다. 3. 그러므로 1개월 '개근'이라는 요건을 충족하지 못하여 연차휴가도 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 친구 분이 자신의 와이프를 직원으로 등재하여 임금을 지급하고 또 허위로 육아휴직을 들어가고 그와 관련된 급여까지 받아갔다면 이는 부정수급에 해당할 가능성이 상당히 높습니다. 2. 다만, 상기와 같은 부정수급이 당시 대표로 있던 질문자분이 알 수 없도록 몰래 이루어진 것이라면 부정수급 등으로 신고하여도 질문자분께 별도 문제가 발생하지 않을 것으로 사료되나, 부정수급이 이루어지는 당시에 질문자분께서도 이와 같은 사실을 알고 묵인 또는 방조한 것으로 볼 수 있다면 부정수급에서 완전히 자유로울 수는 없을 것으로 보입니다. 3. 따라서 부정수급으로 신고는 가능하신 상황이지만, 경우에 따라 질문자분께도 부정수급과 관련하여 책임이 발생할 여지도 전혀 배제할 수는 없을 것으로 사료됩니다. 상기 내용 참고하셔서 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 행사 준비 역시 회사 업무의 일환으로 볼 수 있는 경우 행사 준비를 하다 부상을 당했다면 근로복지공단에 산재요양신청이 가능합니다. 다만, 3일 이하의 치료를 요하는 경우에는 산재신청이 제한될 수 있습니다. 산재 신청은 관할 근로복지공단에 최초 요양신청서를 작성하여 직접 접수해도 되고 팩스 접수도 가능합니다. 2. 공단이 산재요양신청을 검토한 후에 최종 승인 결정을 하게 되면 산재요양지정병원에서 근로자가 치료를 받을 수 있습니다. 회사가 별도 혜택을 받는 부분은 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 또한 근로자는 해고당한 날로부터 3개월 이내 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장일 경우 신청이 가능합니다. 2. 먼저 관할 노동청에 해고예고수당 미지급으로 진정 접수하시고, 관할 노동위원회에도 부당해고 구제신청을 접수하심이 좋을 듯 싶습니다. 구체적인 사실 관계는 자세한 상담을 통해 확인해야 하겠지만 일단 말씀해주신 내용으로 보았을 때 7월 15일자로 회사가 해고한 것으로 볼 수 있을 듯 싶습니다. 3. 부당해고 구제신청 접수 이후 국선노무사 선임(월 평균임금 300만원 미만)이 가능하시면 국선노무사 선임을 하셔도 되고, 별도 노무사 선임이 필요하다고 보일 경우에는 별도 노무사 선임도 가능하십니다. 부당해고에 해당하는지 여부는 별도 해고사유, 해고절차 준수 등 법적인 검토가 필요할 것으로 보입니다. 4. 회사에서 일방적으로 해고 처분을 한 후에 상대방 근로자 동의 없이 해고를 철회할 수는 없습니다. 노동위원회에서 최종 부당해고로 인정 받으면 해고당한 날로부터 최종 부당해고 결정이 나오기까지 정상적으로 근로했다면 지급받을 수 있는 임금상당액에 대해서 금전보상명령신청이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 해고를 통보하여 근로관계를 종료하였다면 국민연금의 경우 해고한 날이 속한 달의 그 다음 달 15일까지, 건강보험의 경우 해고한 날의 다음 날로부터 14일 이내, 고용보험과 산재보험의 경우 해고한 날이 속한 달의 그 다음 달 15일까지 보험자격 상실신고를 하여야 합니다. 만일 회사가 상실신고 기한까지 상실신고를 완료하지 않으면 관련 법에 따라 과태료 처분 등이 내려질 수 있습니다. 2. 국민연금, 건강보험의 경우 원칙적으로 이중가입이 허용되므로 별다른 문제가 되지 않으나, 고용보험(상용근로자의 경우)은 원칙적으로 이중가입이 허용되지 않습니다. 만일 피보험자격취득 신고가 이중으로 중복될 경우 월 평균보수액이 더 많은 사업장에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 3. 회사가 상실신고 기한까지 이직확인서 및 상실신고를 완료하지 않을 경우 근로복지공단에 민원을 제기할 수 있습니다. 건강보험과 국민연금의 경우 각 공단에 민원을 제기하시면 됩니다. 4. 참고로 해고예고수당 미지급과 4대보험 상실신고는 별다른 관련이 없습니다. 해고예고수당 미지급은 회사가 근로기준법을 위반하여 별도 지급 의무를 부담하는 것이기 때문입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.