답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 정해진 근무시간보다 아무런 통보도 없이 조기에 퇴근했다면 그 이후 남은 근무시간에 대해서는 무급으로 처리할 수 있습니다. 질문주신 내용만으로는 그 외 별도 취할 수 있는 조치에 대해서 명확히 말씀드리기 어려운 부분이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문주신 내용을 고려하였을 때 좀 더 구체적인 확인이 필요할 것으로 보이긴 하나, 회사가 먼저 근로자에게 사직을 권했다면 권고사직으로 볼 수 있습니다. 2. 사직서에는 회사의 권고사직으로 최종 사직하게 되었다는 취지의 내용이 명시되어야 합니다. 3. 실업급여 신청이 가능한 권고사직은 23번 코드입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실제 권고사직 사유가 발생해서 회사가 권고사직 처리를 해주는 경우 곧바로 회사에 불이익이 발생하진 않습니다. 다만 회사가 국가로부터 별도 지원금 등을 받고 있는 경우 권고사직으로 고용을 조정하면 지원금 등이 중단되는 경우가 종종 있어서 이런 경우 회사가 부담을 갖는 경우는 있습니다. 2. 권고사직은 근로자와 사용자가 서로 당사자간 합의에 의하여 근로관계를 종료하는 것이므로 회사가 반드시 권고사직에 따른 별도 보상을 해주어야 하는 것은 아닙니다. 대기업의 경우 권고사직으로 볼 수 있는 명예퇴직을 실시하면서 위로금 등을 지급하는 경우가 있는데 법적인 의무사항은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 실업급여 신청 사유에 해당하지 않아 어렵지 않을까 싶습니다. 이혼으로 인하여 거소를 옮기는 경우에도 질문자분이 친정집 식구들에 대한 부양의무가 있어서 부양가족과 동거하기 위하여 이사하게 되었고 회사와 출퇴근 시간이 왕복 3시간 이상 소요되어 자발적으로 퇴사한 경우에는 한번 신청은 해볼 수 있을 것도 같지만 구체적인 내용은 별도 고용센터에 문의를 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 참고로 실제 대구로 이사가기 전에 회사를 그만두면 실업급여 신청은 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 1년 이상 근무하고 퇴사해야 청구가 가능하므로 최종 1년 미만 시점에 근로관계가 종료된다면 퇴직금 청구는 어렵게 됩니다. 2. 실업급여의 경우 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하게 되므로 대폭까지는 아니더라도 다소 낮아질 수는 있습니다. 참고로 실업급여 1일 상한액은 66,000원이며, 1일 하한액은 63,104원입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 근무 중 부상을 당한 것이므로 업무상 재해에 해당합니다.다만, 실제 근로복지공단에 산재요양 신청을 하지 않은 경우이어서 곧바로 퇴사하기 보다는 치료가 마무리 될 때까지는 퇴사를 좀 미루고 병원비를 계속 지원 받는 것이 좋지 않을까 싶습니다.업무상 재해에 해당하므로 퇴사 이후에도 치료비를 회사가 지원해야 하는게 맞지만 퇴사하고 나면 지원을 중단할 가능성도 있을 수 있기 때문입니다.굳이 퇴사할 수밖에 없다면 퇴사 전에 미리 병원 치료비를 정산 지급받고 퇴사하는 것이 좋습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 직장 내 위계질서 문란으로 징계사유에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 회사 취업규칙 등에 구체적인 징계사유가 명시되어 있어야 합니다. 따라서 실제 징계 처분을 하기 위해서는 해당 근로자의 근로계약서와 회사의 취업규칙 등에 대한 구체적인 검토가 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서로 고정 OT시간을 정하고 그에 따른 OT 수당을 미리 명시하고 지급하는 것도 가능은 합니다.2. 다만, 근로자가 실제 근로계약서에 정해진 고정 OT시간보다 추가적으로 더 많은 OT 근무를 했다면 그에 따른 추가 수당도 지급되어야 함이 원칙입니다. 근로계약서에 추가적인 OT 근무에 대해서는 수당을 지급하지 않겠다라고 명시한 경우에도 이는 근로기준법 위반에 해당하므로 무효입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자의 연차휴가 사용일을 특정할 수 있는 것은 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 실시하는 과정에서 가능하며, 또는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와 서면합의를 통해 연차휴가를 특정한 날로 대체하는 경우입니다. 2. 따라서 상기의 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자가 사용하고자 하는 날에 연차휴가를 사용할 수 있음이 원칙이므로 사용자가 근로자의 연차휴가 사용을 강제하거나 특정할 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 곧바로 법적인 문제제기를 하는 것이 쉽진 않습니다. 만일 해당 친인척 직원이 남성이고 차별을 받는 다른 직원이 여성근로자인 경우라면해당 친인척 남성직원과 차별을 받는 다른 여성 직원이 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 임금 등 근로조건에 있어서 차별이 있다면 이는 남녀고용평등법에 따른 차별적 처우에 해당할 수 있으므로 그와 같은 근로조건에 있어서 차등을 둘만한 합리적인 이유가 존재하지 않는다면 이러한 경우에는 법적인 문제를 제기할 수 있습니다. 감사합니다.