답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.파견근로자보호등에관한법률 제20조에 따라 사용사업주와 파견사업주 사이에 근로자파견계약을 체결해야 함이 원칙입니다. 다만, 근로자파견계약을 서면으로 작성하지 않았다고 하여 곧바로 과태료 등 부과처분을 받는 것은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 근로자파견계약의 법률적 효력 발생 등을 고려하여 사용사업주와 파견사업주 사이에 근로자파견계약을 서면으로 체결하는 것은 필요합니다. 수의계약이 아닌 나라장터 공개입찰을 통해 업체 선정이 이루어졌다면 나라장터를 통해 계약의 변경 등을 거쳐야 하지 않을까 싶습니다. 계약 변경 방법이나 절차 등 구체적인 사항은 나라장터 등을 통해 확인해야 하지 않을까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 정해진 근로시간에 지각한 경우 사용자가 그 만큼 임금을 감액할 수 있으며, 만일 근로자가 추가로 더 근무한 경우에는 그에 따른 임금을 근로자에게 지급해야 함이 원칙입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않고 3.3%만 공제한 경우라 하더라도 실제 사용종속적인 관계에서 구체적인 업무지시를 받으며 근로기준법에 따른 근로를 제공한 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 1년 이상 근무 시 퇴직금 청구가 가능할 수 있습니다. 다만, 근로기준법상 근로자로 인정받기 위해서는 회사와 퇴직금 부분이 협의되지 않을 경우 부득이 관할 노동청에 신고하고 그에 대한 조사를 받는 것이 필요합니다. 근로자처럼 근무했다는 증거자료 등을 최대한 모아서 근로자에 해당함을 적극적으로 입증하는 것이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.시차출퇴근제 또는 유연근무제를 도입하고자 하는 경우 해당 내용을 취업규칙 및 근로계약서에 반영하고 그에 따른 신고 절차 등을 마친다면 그외 특별히 추가로 진행해야 하는 사안은 특별히 없는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.지노위 판정 내용이 중요합니다. 지노위 판정 내용이 징계절차가 부당한 것이라면 사용자가 다시 적법한 징계절차를 거쳐 재징계를 하는 것이 가능하며,징계 양정에 너무 과다한 것이어서 부당하다고 인정했다면 징계 양정 수위를 낮추어 재징계 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직은 근로자가 신청시 남녀고용평등법에 따라 30일 이상 신청하기만 하면 되므로 개월 + 일수로 신청하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 근로계약서를 작성할 때 별도 수습기간을 두고 수습기간 동안의 평가를 거쳐 근로자를 정규직으로 채용할 것인지 말것인지 여부를 결정할 수 있습니다. 따라서 최초 근로계약서 작성 시 근로계약기간을 수습기간에 맞춰 3개월로 정했다면 해당 3개월 기간이 만료될 경우 근로관계가 계약기간만료로 종료되는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 수습기간 이후 정규직으로 전환될 수 있다는 취지의 근로조건이 있었다면 정규직으로 전환되지 못한 것이 실질적인 해고에 해당하는 것으로 보고 부당해고 여부를 다툴 수 있는 여지도 있긴 있습니다. 법적인 쟁점에 따른 다툼이 필요한 부분이므로 근로계약서 등 근로관계를 둘러싼 구체적인 사실관계에 대한 종합적인 검토가 필요한 부분입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여의 경우 원칙적으로 근로자가 비자발적으로 이직한 경우 그 신청이 가능합니다. 따라서 근로자가 자발적으로 스스로 사직한 경우에는 원칙적으로 실업급여 신청이 불가능하며, 일부 예외적인 사유(인사발령에 따른 근무지 이동, 임금체불, 최저임금 위반 등의 기타 사유)가 있는 경우에만 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 근로자가 실업급여를 신청한다고 하여 회사가 곧바로 불이익을 받진 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 근로자가 사용할 수 있는 법정육아휴직 기간 1년은 연차휴가를 산정함에 있어 모두 출근한 것으로 간주되므로 6월 근무에 대한 연차휴가가 육아휴직 사용여부와 관계 없이 정상적으로 발생하게 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 사용자가 6개월 미만 근무한 근로자에 대해서는 육아휴직 승인을 거부할 수 있으므로 6개월 이상 근무하는 것이 필요합니다. 다만, 사용자가 6개월 미만이라 하더라도 육아휴직을 승인해주는 것은 가능합니다. 육아휴직을 사용하고 있는 근로자가 해당 자녀가 사망하는 등의 사유로 육아휴직 종료 사유가 조기에 발생한 경우에는 조기 복귀 신청이 가능하나, 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에는 근로자가 조기 복귀를 신청하여도 사용자가 이를 반드시 승인해야 하는 의무는 없는 것으로 해석할 수 있습니다. 따라서 당연 조기 복귀사유가 아니라면 조기 복귀 시점에 대해서는 사용자와 근로자가 협의하여 정해야 합니다. 육아휴직 신청 시 회사에 해당 자녀의 생년월일, 성명, 관계, 육아휴직 신청일 등의 내용을 적은 서면을 제출할 필요가 있습니다. 감사합니다.