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퇴직자 연차수당 어떤게 맞는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 산정은 원칙적으로 입사일 기준으로 하며, 회계연도 기준으로 산정할 경우 입사일 기준보다 근로자에게 유리하면 회계연도 기준으로 부여할 수 있습니다.2016.5.18에 입사한 경우 퇴사시점 2020.7.31에 입사일 기준으로 산정하면 다음과 같습니다(출근율 80% 이상 가정)- 2016.5.18~2017.5.17: 2017.5.18에 15일 발생- 2017.5.18~2018.5.17: 2018.5.18에 15일 발생- 2018.5.18~2019.5.17: 2019.5.18에 16일 발생- 2019.5.18~2020.5.17: 2020.5.18에 16일 발생- 2020년에 사용한 연차휴가일수: 13일- 총 연차휴가일수: 61일-13일 = 48일2016.5.18에 입사한 경우 퇴사시점 2020.7.31에 회계연도 기준으로 산정하면 다음과 같습니다(출근율 80% 이상 가정)- 2016.5.18~2016.12.31: 2017.1.1에 9.4일(228/365*15) 발생- 2017.1.1~2017.12.31: 2018.1.1에 15일 발생- 2018.1.1~2018.12.31: 2019.1.1에 15일 발생- 2019.1.1~2019.12.31: 2020.1.1에 16일 발생- 2020년에 사용한 연차휴가일수: 13일- 총 연차휴가일수: 55.4일-13일 = 42.3일입사일 기준으로 산정한 연차휴가일 수가 회계연도 기준보다 많으므로, 48일-42.3일인 5.7일을 수당으로 더 지급해야할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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비상근무로 인한 연장및 야간 근로
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본래의 업무와 다른 당직/숙직근로는 연장/야간/휴일 근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 전형적인 당직/숙직근로는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보므로, 부수적 근로계약의 대가로 당직/숙직수당이 지급되면 됩니다(서울민사지법 1992.9.24, 90가합90460).반면에, 당직/숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지로 인정될 때에 한하여 당직/숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대해 근기법 제56조에 따른 가산임금을 지급해야 할 것이고, 당직/숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 당직/숙직근로 중 실제로 업무에 종사한 시간에 대해 가산임금을 지급해야 할 것입니다(대법 1990.12.26, 93다카13465).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.25
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근속연수에 따른 연차를 회사에서 임의로 정할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제55조 제2항에 따라 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조의 공휴일 및 제3조 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다.다만, 2020년 기준으로 300인 미만 사업장은 근로계약 또는 취업규칙 등에 공휴일을 유급휴일로 한다는 규정이 없는 한 공휴일은 근로제공 의무가 있는 날입니다.따라서 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 공휴일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(근기법 제62조).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 사업장이 300인 미만 사업장일 경우(30인 이상 299인 사업장은 2021.1.1, 5인 이상 29인 이하 사업장은 2022.1.1부터 공휴일이 법정휴일이 됨) 취업규칙 등에 공휴일을 유급휴일로 한다는 규정이 없는 한 공휴일은 근로제공의무가 있는 날이므로 근기법 제62조에 따라 공휴일에 대체할 수 있을 것이나 근로자대표와의 서면합의가 없는 경우에는 사용자가 일방적으로 연차휴가를 사용한 것으로 할 수 없을 것이므로 근기법 제60조 제4항에 따른 가산휴가를 근로자가 지정한 시기에 부여해야 할것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.25
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알바사원도 부당노동행위 신고할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990).사용자는 근기법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며(위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금), 시업시간과 종업시간 중간에 주어야 하므로, 일하기 전이나 끝난 후에는 줄 수 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법은 상용직/일용직 등 고용형태를 불문하고 근기법상 근로자에 해당할 경우에는 모두 적용받으므로, 근기법 제54조에 따라 휴게시간을 부여하지 않았을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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연장근로시 근로수당 지급에 관한 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로가 됩니다.사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 하며'(근기법 제56조 제1항)', 소정근로시간을 초과하더라도 법정기준근로시간을 초과하지 않는 한 가산임금 지급대상에 해당하지 않으나, 단시간 근로자의 경우에는 법정기준근로시간을 초과하지 않더라도 소정근로시간을 초과하면 가산임금을 지급해야 합니다(기간제법 제6조 제3항).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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주휴수당 받을 조건에 해당되나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하는 바, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 자여야 합니다(근기법 제55조 제1항, 동법 시행령 제30조 제1항).다만, 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자는 주휴일 및 주휴수당 지급대상에 해당하지 않습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1일 6시간씩 주 4일 일한 경우라면 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이므로, 1주 소정근로일(목,금,토,일)을 개근할 경우에는 1일분의 주휴수당을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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해외근무 특별수당은 퇴직금 정산시 통상임금에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 원칙적으로 평균임금을 기준으로 산정하며, 평균임금이 통상임금 보다 저액일 경우에 통상임금으로 산정합니다.근기법상 임금이란 사용자가 '근로의 대상'으로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하므로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위해 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 '근로의 대상'으로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없습니다(대법 1992.11.9, 90다카4683).'통상임금'이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말합니다(근기법시행령 제6조 제1항). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해외근무특별수당이 근로자가 해외근무라는 특수한 근무환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소용되는 비용을 변상하기 위하여 지급하는 '실비 변상적인 금품'이라면 근로기준법에 의한 임금으로 보기는 어려울 것이므로(임금근로시간정책팀-1498, 2006.6.26), 통상임금에도 해당되지 않을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.25
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무일수의 60%를 근무한 경우에만 지급한다는 조건이 달려있는 체력단련비와 간식비는 퇴직금 산정을 위한 통상임금에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 원칙적으로 평균임금을 기준으로 산정하며, 평균임금이 통상임금 보다 저액일 경우에 통상임금으로 산정합니다.'통상임금'이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말하며(근기법시행령 제6조 제1항), 판례는 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적인 기준에 의해 정할 것은 아니다고 판시하고 있습니다(대법 2013.12.18, 2012다89399).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 체력단련비 및 급식비 등이 복리후생비 명목으로 지급되었다 하더라도 월급여에 가산되어 정기적/계속적으로 지급되어 왔다면 임금에 해당하고, 매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 것이라면 통상임금에 해당합니다. 반면에, 근무일수를 60% 채워야만 지급되는 임금은 연장/야간/휴일근로를 제공하는 시점에서 금액을 확정할 수 없기 때문에 고정성을 인정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 않습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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ICT의 발달, 근무형태의 변화, 직무의 다양화가 요구하는 임금체계 변화에 대응하여 고용노동부가 추진의지를 밝힌 '직무급제'란 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무급제는 업무의 성격·난이도·책임 강도 등에 따라 급여를 달리하는 제도로 직급이 아닌 직무에 따라 임금을 산정하는 것을 말합니다. 연공급제(호봉제)가 근속연수에 따라 매년 일정 비율로 임금 인상이 이뤄진다면, 직무급제는 직무평가에 따라 직무의 상대적가치를 평가하여 가치가 높은 직무를 담당하여야 임금이 상승합니다. 직무급제는 호봉제에 따른 임금 인상을 줄여 기업의 인건비 부담을 줄이고 인사관리의 효율성을 증대시킬 수 있으나, 직무분석/직무평가를 하기 어렵고, 노조의 강력한 반발로 인해 시행하기 어려운 점이 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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7인 사업장인데 소속이 다를 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 '사업 또는 사업장'에 적용하며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다(근기법 제11조).'사업'이란 하나의 활동주체가 유기적인 관련 아래 업으로서 계속적으로 행하는 작업을 말하며, '사업장'이란 본사/공장/지점 등 작업이 수행되는 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분을 의미합니다.판례는 사업 또는 사업장을 경영상 일체를 이루는 기업체 자체를 의미하는 것이라고 하면서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 조직은 하나의 사업으로 보고 있으며, 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단합니다. 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금결정 및 지급, 승진/징계 등 인사노무관리의 예산/회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고, 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로 볼 수 있습니다. 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 각각의 업체가 인사노무관리의 예산/회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 업체별로 경영담당자가 정해져 있어 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 업체별로 상시 근로자 수를 판단해야 할 것이나, 이와 같이 각 업체별로 독립적이지 않고 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경우에는 하나의 사업으로 보아 상시 근로자 수를 판단하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.25
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