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답변 내역

아르바이트 급여 산정방법에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'법내 연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 범위 내에서 사업장의 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간을 말하며, 이는 법정기준근로시간을 초과한 시간이 아니므로, 근기법 제56조의 연장근로 가산수당 지급대상이 아닙니다(근기 01254-3951, 1989.3.14).그러나 근기법 제2조 제8호의 '단시간근로자'가 소정근로시간을 초과하여 근로한 경우에는 법정기준근로시간을 초과하지 않아도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(기간제법 제6조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자는 주말에만 근무하는 '단시간 근로자'에 해당되는 것으로 판단되므로 소정근로시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하므로 근기법 제56조에 따라 연장근로수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.28
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탄력근로제 실시시 연횟수에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3월 이내의 탄력적근로시간제란 3개월 이내의 일정한 단위기간을 정한 후 1주 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간을 특정주에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않는 제도를 말합니다(근기법 제51조 제2항).따라서 실시 단위기간은 3월 이내로 정할 수 있으므로 3개월 단위, 2개월 단위, 1개월 단위, 2주 단위 등 필요에 따라 정할 수 있습니다.탄력적 근로시간제가 남용되는 것을 방지하기 위해 서면합의의 유효기간을 정해야 하는데(근기법 시행령 제28조 제1항), 유효기간을 언제까지로 할 것인지는 특별한 제한이 없으므로 당사자간 자유롭게 설정할 수 있으며, 유효기간이 만료되더라도 노사간 합의를 통해 계속적으로 실시할 수 있습니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 서면합의 유효기간 내에서는 반복 사용이 가능할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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당사의 근로자대표가 파견근로자도 대표할 수 있는 권한이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제34조 제1항 단서에 따르면 근기법 제62조의 연차유급휴가 대체에 관한 규정을 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있으므로, 따라서 근로자대표와 서면합의에 의하여 근기법 제62조에 의한 연차유급휴가 대체 규정이 적용될 수 있는 바, 이는 사용사업주가 파견사업주로부터 파견 받아 사용하는 파견근로자들과의 관계에 있어서도 동일합니다.서면합의의 상대방인 ‘근로자대표’라 함은 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 다만, 연차유급휴가 대체 규정이 파견근로자에게만 한정되는 경우에는 해당근로자의 이해관계를 대변할 수 있도록 그 파견근로자의 과반수가 노동조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 파견근로자의 과반수를 대표하는 자와 서면합의를 하는 것이 바람직 할 것으로 사료됩니다(차별개선과-1644, 2008.9.12).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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근로기준법 제46조 1항의 사용자의 귀책사유의 범위는 어떤것이 있을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장불황과 생산량 감축·모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며 다만, 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.즉, 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 봅니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.28
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산재판정에 따른 병가기간 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'병가'에 관하여는 근로기준법 등에 규정하고 있지 않으므로, 회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에 정해진 내용에 따라야 할 것입니다.다만, 위와 관련된 규정이 불분명 하다면 병가는 업무상 질병에 따른 근로능력의 상실로부터 보호하기 위해 요양기간을 부여하는 것이라고 볼 수 있으므로 산재승인 여부와 관계없이 질병 발생 시점으로부터 기산하여야 할 것이 사회통념상 타당하다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.05.28
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대외비 문서의 선전물 활용 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위해 필요하거나 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 합니다(대법 1994.2.22, 93도613).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "대외비" 문구를 넣었더라고 하더라도 바로 조합활동의 정당성을 부인하기는 어려울 것이므로 사용자의 시설관리권에 실질적 지장을 초래하는 등 기업질서에 영향을 미치는 정도를 종합적으로 고려하여 그 당부를 판단하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.28
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해외법인 파견근무자 또는 주재원 주 52시간 단축 적용되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로, 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로, 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용 될 것입니다(근기 68207-1996, 1993.9.14).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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출산휴가 및 육아휴직 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 제19조 제1항의 요건을 갖춘 자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 사용자는 반드시 이를 허용하여야 합니다. 다만, 동법 시행령 제10조에 따라 휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청할 경우에는 이를 거부할 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조 제5항에 따라 육아휴직기간은 기간제법 제4조에 따른 사용기간에서 제외되므로, 이 기간을 제외한 나머지 기간이 2년을 초과할 경우에 무기계약직으로 전환됩니다.따라서 근로자가 근로계약기간이 만료되기 전에 육아휴직을 신청한다면, 위 요건을 충족할 경우 1년 이내의 육아휴직을 부여하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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일용직 근로자의 유급휴일 보장과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일근로기준법 제55조 제1항은 '주휴일'을, 동법 제2항은 '공휴일'에 관한 휴일규정을 두고 있으며, 동법 제18조 제3항은 4주 동안 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 근기법 제55조를 적용하지 않는다고 규정하고 있으므로, 1주 15시간 미만인 근로자는 공휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 휴일근로수당을 지급할 의무가 없을 것입니다. 근로자의 날은 공휴일이 아닌, 근로자의날제정에관한법률에 의해 매년 5월 1일로 정해진 법정휴일이므로 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일 규정만 배제될 뿐 근로자의 날에는 유급휴일을 부여해야하므로, 그 날 근로할 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 할 것입니다.다만 위 경우에 해당되기 위해서는 일용직 근로자가 근로계약을 반복갱신하여 상용직처럼 일정기간 계속 근로한 경우라야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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선택적근로시간제의 운영과 관련하여 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시업과 종업시각의 정보가 불분명하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대 전까지 계속되는 경우에는 일요일 근무의 연장으로 보고 근기법 제55조에 따른 휴일근로수당(연장, 야간근로수당 별도 산정)을 지급해야 하나, 월요일 소정근로시간대부터 근로가 계속되는 경우에는 이를 일요일의 근로로 볼 수 없으므로 해당 월요일 근무에 따른 정상 임금을 지급 받아야 할 것입니다.행정해석도 "역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약·취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료된다"는 입장입니다(근기 68207-402, 2003.3.31).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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