취업규칙에 회사에 막대한손해를 입힐시 해고된다
막대한손해의기준이뭔가요?? 막대한손해의기준에 충족되면 바로해고처리가가능한가요??? 해고가되면 어떤이유에서든 부당해고구제신청이가능한건가요???
감사합니다~~~~~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.막대한 손해는 개별 사안에 따라 회사의 상황에 맞게 해석해야 할 것이나, 고용보험법 시행규칙 제101조제1항은 실업급여 수급자격 제한사유 중의 하나인 "사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우"를 다음과 같이 규정하고 있으니, 이에 준하여 해석하면 될 것으로 판단됩니다.
사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
(제101조제1항 관련)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우
3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우
5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우
6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.막대한 손해의 기준이라면 근로자의 비위행위로 인하여 사업장에 경제적으로나 신용적으로 큰 타격을 입은 경우 등을
의미한다고 보시면 됩니다. 5인이상 사업장인 경우 해고된 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수
있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청은 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 어려울 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.막대한 손해에 대하여 법령상 규정되고 있는 것은 없으나, 해고예고의 예외에 이를 정도의 귀책사유면 막대한 손해로 볼수 있을 것입니다. 또한, 해고가 되는 경우 부당해고인지 정당한 해고인지를 판단하기 위하여 부당해고 구제신청을 할수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
->5인 미만이라면 구제신청이 어려울 수 있으나, 5인 이상이라면 어떠한 것 때문에 해고당했는지에 따라 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.예를 들면 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유가 있을 것입니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.막대한 손해의 정확한 수치상의 기준은 없습니다.
다만 해고가 손해만 입혔다고 언제나 해고가 가능한 것은 아니고 정당한 사유가 있어야 합니다.
회사의 규모나 손해의 범위, 귀책사유, 그 당시의 제반 사정 등을 모두 고려하여 결정하게 되고
근로자의 잘못이 근로관계를 계속하여 지속할 수 없을 정도라서 근로자를 해고할 정당한 사유가 있다면
해고할 수 있습니다.
상시 5인 이상 근로자의 경우 해고 시에 부당해고 구제신청이 언제가 가능하지만 결과는 받아들여지지 않을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.막대한 손해여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다. 다만, 아래 기준이 참고될 수 있을 것입니다.
<관련 법령> 근로기준법 시행규칙 [별표]
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.막대한손해의기준이뭔가요??
법상 정해진 바 없으며, 내부규정에서 정한것에 따릅니다. 막대한 손해라는 획일적 기준은 없으며, 구체적 사정에 따라 판단되어야할 것입니다.
막대한손해의기준에 충족되면 바로해고처리가가능한가요???
해고사유를 충족하는 것이지 바로 해고는 부당해고소지있습니다.
근로기준법상 절차를 준수해야합니다.
해고가되면 어떤이유에서든 부당해고구제신청이가능한건가요???
부당한지 정당한지 여부는 노동위원회 판단받아보는 것으로서 구제신청가능합니다.
다만 상시근로자수5인이상이어야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶네, 취업규칙 규정에 따라 해고된 경우에도 근로자가 부당해고라고 생각되시면 부당해고구제신청이 가능합니다.
▶해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결)
▶회사가 추가적으로 막대한 손해의 기준이 뭔지 구체적으로 규정하지 않았다면 해당 규정의 해석 문제가 남게 됩니다.
▶취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조).(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결)
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 취업규칙, 근로계약서에 그러한 내용이 있다고 해서 해고가 정당한 것이 아닙니다.
말씀하신대로 막대하다는 표현은 매우 애매합니다.
회사의 존립이 위태로운 정도는 되어야 할 것입니다.
해고가 정당하려면, 해고의 사유, 절차, 징계양정이 모두 정당해야 합니다.
