답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 등에 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여한다고 규정하고 있는 경우에는 회계연도 기준에 따라 7.95일에 대한 정산을 받으면 될 것이나, 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하되 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 있으면 1일에 대한 정산을 받으면 됩니다.2. 연차휴가를 사용한 날도 재직일수에 포함되므로 늘어난 재직일수만큼 퇴직금도 증가하므로 연차휴가를 소진하는 것이 유리할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.이중취업 금지를 위반하여 경쟁업체 등에 취업한 경우 이르 이유로 채무불이행에 따른 손해배상을 청구할 수 있으며(민법 제390조), 고의 또는 과실에 의한 영업비밀 침해행위로 영업비밀 보유자의 영업상 이이익을 침해하여 손해를 입힌 자는 그 손해를 배상할 책임을 집니다(영업비밀보호보법 제11조). 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로, 근로계약서상에 인센티브 지급일이 명시되어 있지 않더라도 월급여일에 지급해야 합니다. 다만, 퇴직한 경우에는 월급여일이 아닌 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.오늘 18일 교육 문자가 와서 교육을 들어 놓긴 했는데 취소할 수 있나요?>> 신청한 날로부터 7일 이내에 한하여 취소 가능하며, 다시 신청하는 시점을 기준으로 구직급여 수급자격이 인정되면 구직급여를 수급할 수 있습니다. 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무를 수행하기 위해 통상저긍로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 이 때 그 업무에 관하여 근로자 대표와의 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 봅니다(근기법 제58조제1항 및 제2항). 사업장 밖 근로시간제를 도입하더라도 특례를 인정하는 것은 근로시간 산정에 한하는 것이므로 출근율에 따라 주휴일, 연차휴가를 부여해야 하며, 휴일근로나 야간근로가 발생한 경우에는 가산수당을 지급해야 합니다. 다만, 휴일 근로 발생 자체를 않는 것으로 합의한다면 휴일근로 임금 및 가산수당 지급의무는 없는 것으로 할 수 있습니다. 야간근로의 경우 회사의 소정시간대가 어떻게 정해져 있느냐에 따라 가산수당 지급여부가 결정됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041). '생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752). '신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는1. 임금관련 불이익 발생여부2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 명절상여금을 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 설/추석 명절 시 재직 중인 임직우너을 대상으로 지급하는 경우라면, 소정근로의 대가로 보기 어려울 뿐 아니라 초과근로를 제공하느 시점에서 보았을 때 그 근로자가 그 특정시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로, 통상임금의 해당 요건 중 고정성을 결여한 것으로 보이므로 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만, 명절상여금이 단체협약/취업규칙/근로계약/노동관행에 따라 계속적으로 지급해온 사실이 인정될 경우 이는 사용자에게 지급의무가 있는 임금에 해당하므로, 평균임금에 산입하되, 퇴직 전 3개월 간에 지급되었는지 여부와 관계없이 퇴직전 1년 동안 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함하여야 합니다(1년간 총 지급된 명절상여금*3/12).2. 변경된 행정해석에 따르면 입사일로부터 1년이 되는 다음 날(366일)까지 근로관계가 유지되고 있어야 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 15일의 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있으므로, 366일이 되는 다음 날에 퇴사할 경우에는 15일의 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있으나, 365일까지 근무하고 366일이 되는 날 퇴사할 경우에는 15일의 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.법정퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정하는 바, 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 임금총액은 4대보험료 및 세금을 공제하기 전 금액을 기준으로 합니다. 따라서 기타수당으로 처리된 4대보험료 중 근로자부담 부분을 포함한 금액을 기준으로 퇴직금을 산정한 후 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 금액을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 구직급여 수급자격이 없는 것으로 봅니다(고용보험법 제58조제1호). 또한, 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우에도 같습니다(동조제2호).가. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우“고용노동부령으로 정하는 기준”은 별표 1의2와 같습니다(고용보험법 시행규칙 제101조제1항 별표 1의2).사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우