답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2021년 12월 근로 중 회사의 입찰이 떨어진 관계로 2022년 매출미확보로 경영악화의 이유로 퇴직요청받고 2021년 12월 퇴사하게 되었는데요.>> 사직서를 제출하셨다면 해고가 아닌 권고사직에 해당하며, 사직서 제출없이 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한 것이라면 해고에 해당합니다. 권고사직은 사직의 유형이므로 해고가 될 수 없으며, 그 실질이 해고가 아닌 한 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 반면에, 해고에 해당한다면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하셔야 합니다. 혼자 진행하기 어려우시면 가까운 노무법인 또는 노무사사무실에 방문하시어 노무사에게 사건 위임을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.그래서 1.21일까지 근무 시 26개가 된다는 사실을 알리고 연차를 좀 더 당겨 써도 되겠는지 합의를 볼 예정인데 법적으로 1년 이상 출근율 80퍼 이상 시 발생하는 15개의 연차를 1년이 되기 전이 당겨 써도 무방한지 궁금합니다.>> 당사자간의 합의가 있다면 연차휴가 선사용(가불)이 가능합니다.또 22일날 퇴사 예정인데 당겨 쓸 수 있는 연차로 19,20일 연차를 쓰려는데 이 부분에서 사측에서 나중에 퇴직금을 안주려는 명목으로 본인들은 연차를 당겨 쓰게 해주지 않았다며 20일로 강제로 퇴사 처리를 할 수 있는지도 궁금합니다.>> 퇴사를 희망하고자 하는 날 이전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하며, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 따라서 퇴직금 지급을 면하기 위해 해고한 경우에는 부당해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.이미 제가 13.5일로 2.5일 연차를 당겨 사용하긴 하였는데 이는 사측과 저 모두 1년 근로 시 연차가 26개가 발생한다고 인지한 상황이 아닌 15개라고 알고 있는 상황에서 이루어진 상황인데 이 또한 나중에 문제가 될 염려가 있을지 궁금합니다.>> 15일의 연차휴가가 발생한 이후에 퇴사하는 것이라면 문제될 것은 없습니다(환수 등 불이익 미발생).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.업무수행 중에 발생한 사고로 인해 부상을 입어 4일 이상의 요양이 필요한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다. 무노동 무임금의 원칙에 따라 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 사용자는 임금을 지급할 의무는 없으므로 무급으로 처리하되, 산재 승인이 난 경우에는 산재보험에서 요양급여, 휴업급여 등 산재보험 급여를 지급받으면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1/2. 연차휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸되나, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸되지 않습니다. 사용자의 귀책사유로 함은 사용자가 시기변경권을 행사한 것을 말하며, 이로인해 근로자가 휴가를 사용하지 못한 경우에는 휴가청구권 발생일로부터 1년이 지나더라도 휴가청구권은 소멸되지 않고 이월되며, 근로자가 희망하는 경우에는 이월된 휴가를 연차휴가 미사용수당으로 지급할 수 있습니다.3. 연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙이며, 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다. 따라서 별도의 규정이 없다면 질문자님께서 입사한 2020.6.10을 기점으로 1년 단위로 연차휴가를 산정하여야 할 것이므로, 2020.6.10~2021.6.9까지 80% 이상 출근 시 15일의 연차휴가가 발생하며, 이는 1년이 되는 2022.6.8까지 사용해야하며, 만약 사용자의 귀책사유로 인해 사용하지 못한 때에는 이월해서 사용하거나 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴업이란, 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 말하며, 근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 위 사안의 경우 병원장 개인 사정으로 인해 근로수령을 일부 거부한 것으로 보아 휴업에 해당하여 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 할 것이나, 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근로기준법 제46조가 적용되지 않으므로 휴업수당을 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 주 40시간 기준, 최저임금 기준 월 환산액은 1,914,440원(세전)입니다. 따라서 세전 150만원은 최저임금에 못미치므로 법 위반입니다. 2. 야간근로란 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말하며, 연장근로란 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로를 말합니다. 사용자는 연장/야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 하며, 교통카드이용내역도 연장/야간 근로를 증빙할 수 있는 자료가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계약기간 만료로 근로관계가 종료되거나, 사업체가 소멸하는 경우 등 사정변경으로 인해 원상회복이 불가능해진 경우에는 구제이익이 소멸되나, 기간의 정함이 없는 근로자로서 해고 기간 중 다른 회사에 취업한 사실만으로는 구제이익이 소멸되는 것이 아닙니다. 따라서 다른 회사에 취업하면서 해고를 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.대체연차는 법률상 용어가 아니며, 엄밀히 말하면 근로기준법 제57에 따른 "보상휴가제"로 보아야 할 것입니다. 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근로기준법 제57조). 법 규정에서는 노사 사면합의로 보상휴가제를 도입할 수 있는 근거만 있으므로, 어느 정도의 기간동안 공휴일 근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지는 노사 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2022년부터 법률이 바껴서 국민연금을 들어야한다는데 맞나요 ?>> 2022년도에 특별히 변경된 내용은 없고, 만 60세 미만인 근로자로서 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이리면 직장가입자로서 국민연금을 납부해야 합니다. 사장님과 반씩 부담인걸로 아는데 반을 부담안해주시면 어떡하나요?>> 국민연금관리공단에 신고하시기 바랍니다.가끔사장님 딸이 나와서 근무를 하는데 그것도 인원에 포함해야하나요? 그럼 5인업장이 되는건가요?>> 가끔 나오는 딸은 근로기준법상 근로자로 볼 수 없을 것이므로 상시 근로자 수에 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금지급일을 취업규칙 등에서 정하고 있는 경우 근로자의 의견을 청취하는 등 적법하게 임금지급일을 변경하였다면, 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하기만 하면 법 위반이 아니므로, 단순히 임금지급일을 변경했다는 이유만으로 법적으로 취할 수 있는 부분은 없을 것입니다.