답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당하므로, 이에 대한 임금을 지급해야 하며, 임금은 법령 또는 단체협약에 정함이 없는 한 통화로 지급해야 하므로 현물로 지급하는 것은 통화불 지급 위반이므로 1시간에 대한 임금을 통화로 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.2. 당사자가 직접 진정을 제기하거나 질문자님께 사건을 위임하여 동시에 진행하는 방법으로 진정을 제기하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.계약 시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사 간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새루운 근로계약을 합산하여 기간계산을 하여 2년을 초과할 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 마지막으로 안전화를 신고 작업에 투입하지 않게 한 경우에는 사용자는 산업안전보건법에 따른 처벌을 받게 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.저는 15일 연차에 대한 권한이 없는건지요?저는 회사에 계약과 다른 부당한 업무로 15일 연차 소진 후 퇴사를 요구하였고 그렇게 퇴사 하기로 합의 했습니다.. 하지만 법이 바뀌면서 제가 15일에 대해서 권한이 없으니.. 전 15일에 대한 연차 사용을 못하는 것인지 문의 드립니다..>> 대법원 판례에 따라 최근 행정해석도 변경되었으므로(2021.12.16), 2.24까지 근무하고 그 다음 날 퇴사할 때에는 15일 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 퇴직일에 연차휴가 15일이 발생한다는 전제 하에 해당 합의를 한 경우라면, 15일의 연차휴가를 사용한 후 퇴사할 수는 없을 것이므로, 부당한 업무와 관련해서는 별도로 그 부당함을 다투어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.교통비 지급에 관하여는 법에서 별도로 규정하고 있지 않으므로 귀사의 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 교통비 지급에 관하여 별도의 규정이 없는 경우에는 이를 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상인 근로자는 4대보험에 가입할 의무가 있으며, 근로소득에 대한 근로소득세 및 지방세를 납부할 의무가 있습니다. 따라서 사용자는 매월 급여에서 4대보험료 및 근로소득세 및 지방세를 원천징수하고 남은 금액을 월급여로 근로자에게 지급하는 것이 원칙입니다. 상기 내용에 따르면 정상적으로 4대보험에 가입했으면 발생하지 않았을 문제이며, 정상적인 임금을 지급받기를 원하시면 사용자에게 4대보험 가입을 하도록 요청하시기 바라며, 만약 이를 거부할 때에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시어 4대보험을 소급하여 가입하시기 바랍니다. 이 때는 사업주가 전액 4대보험료를 소급하여 납부하고, 근로자로부터 근로자 부담분의 4대보험료를 환수해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있을 때에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 사업 운영에 막대한 지장이 있다는 입증책임은 사용자에게 있습니다.2. 1번 답변과 동일합니다. 3. 연차휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도이므로, 연차휴가의 사용 목적을 회사에 알릴 이유도 없으며, 이를 제한하는 것은 연차휴가 취지에 반하는 것이므로 법 위반입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금전액지급 원칙에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기인한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다고 할 것입니다(대법 2001다25184, 2001.10.23).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 따라서 이전 회사에서 자발적 이직을 하여 구직급여 수급자격이 인정될 수 없을 때에는 재취업하여 비자발적으로 이직하면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 재취업한 직장에서 상용직 근로자로서 계약기간 만료로 인한 퇴사시 구직급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 이 때에는 1개월 이상의 근로기간을 정한 계약을 체결해야 하므로, 12.30~1.29일(1개월)까지 기간을 정한 근로계약을 체결하여야 계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 파견법이 적용됩니다.근로자 파견이란 C회사가 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부업체(B회사)와 계약을 맺는 형식으로 근로자를 간접고용하는 시스템을 말합니다.파견근로자의 근로계약, 해고, 해고예고, 퇴직금, 퇴직 후의 근로관계, 임금, 연차유급휴가, 재해보상 등에 대해서는 파견사업주(B회사)를 사용자로 보며, 파견근로자의 근로시간, 휴게, 휴일, 생리휴가, 출산전후휴가, 육아시간 등에 대해서는 사용사업주(C회사)를 사용자로 보아 이에 따른 책임을 지게 됩니다.