답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년간 출근율이 80% 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 합니다.기존의 행정해석은 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우 별도 정한 바가 없다면 결근으로 보아 연차휴가를 산정해야 한다는 입장이었으나, 최근에 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 근거하거나 사용자의 허락 하에 부여받은 "약정 육아휴직 또는 업무 외 부상, 질병 휴직 등의 기간"은 근로제공 의무가 정지된 휴직으로 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않는 결근과 다르다는 입장으로 변경했습니다. 따라서 약정 육아휴직 또는 질병 휴직기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며 근로관계의 권리, 의무가 정지된 기간으로 보아 이를 소정근로일수에서 제외하여 연차휴가를 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기 제공한 근로에 대한 임금을 근로자 퇴직한 날로부터 14일 이내에 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하므로 사업장 관할 고용노동청에 진정(신고)하시어 구제받으시기 바랍니다. 또한, 근기법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 떄에는 근로계약서를 작성하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 하므로(위반 시 500만원 이하의 벌금) 이 또한 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상용직과는 달리 일용직의 경우 근로한 달의 다음달 15일 전까지 근로복지공단에 '근로내용확인신고서'를 제출하시면 되며, 별도의 고용/산재보험 가입신고를 할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.홈택스의 My홈택스 화면에 있는 연말정산/장려금/학자금 탭에서 [지급명세서등 제출내역]을 조회해보시기 바랍니다. 지급명세서가 조회되지 않는다면 회사에서 3.3%만 떼고 신고 및 납부를 안한 것일 수 있고, 지급명세서가 조회된다면 지금이라도 신고가 가능합니다. 만약 소득세를 공제하고 미신고한다면 근로자가 이를 반환을 청구하거나, 사업주가 지연신고에 따른 가산세를 부담해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.행정해석은 퇴직 전 연차휴가 미사용수당으로 기 지급된 수당 중 3/12을 임금총액에 산입해야 한다는 입장입니다. 예를 들어 2021.10.25에 퇴사하는 경우 2019.1.1~12.31까지 80% 이상 출근하여 연차휴가가 15일 발생하고 2020년 15일 연차휴가 중 10일 사용하였다면 2021.1 미사용휴가 5일에 대한 수당의 3/12만큼을 3개월 임금 총액에 산입해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 적게 신고한 경우 근로자는 나중에 국민연금 수령액이 적어지며, 실업급여 수급액도 적어질 수 있습니다. 따라서 회사에 요청하시어 실제 받는 월급여액을 기준으로 정정신고를 하도록 요청하시기 바라며, 이를 거부할 경우에는 근로복지공단 또는 고용센터에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 또는 법상 보장된 육아휴직 사용 후 추가로 휴가·휴직을 요청한 경우 사업주가 이를 허용하지 않아 이직한 경우에는 수급자격 제한을 받지 않으며, 보장된 육아휴직을 사용하고도(이미 1년의 육아휴직을 사용한 경우), 해당 자녀의 질병·부상으로 보육 시설에 맡길 수 없는 경우, 근무시간(야간 근무 및 교대 근무)이 민간 보육 시설과 맞지 않는 등, 일반 보육 시설에 맡길 수 없는 불가피한 사정으로 해당 기간 동안 휴가나 휴직을 요청하였음에도 허용되지 않아 이직한 경우 정당한 사유로 인정되어 실업급여 수급자격이 인정됩니다.다만, 동일 자녀에 대해 배우자가 육아휴직을 사용 중이거나 현재 보육중인 경우, 시간선택제 근로로 전환, 근로시간 단축, 직장보육시설 활용 등이 가능한 경우정당한 이직사유로 보지 않으므로 실업급여 수급자격이 제한됩니다.수급자격 신청인은 수급자격인정신청서, 가족관계등록부(주민등록등본), 사업주 및 근로자의 육아로 인한 퇴사확인서를 제출하시면, 근로자가 처한 상황 및 사업장의 상황을 종합적으로 판단하여 최종 수급자격 인정여부에 대한 결정을 하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 청구할 수 있는 바, 계속근로기간은 4대보험가입 여부와 상관없이 실제 근로계약을 체결한 날부터 해지될 때까지의 기간을 말합니다. 따라서 실제 입사일인 2018.1.24부터 퇴직금을 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 자가 퇴직할 때 청구할 수 있으며 퇴직금을 청구할 수 있는 권리는 퇴직일로부터 3년입니다. 따라서 마지막 근로일 다음 날(퇴직일)부터 3년 동안 퇴직금을 청구할 수 있습니다.2. 근로자가 퇴직하고자 하는 날 전에 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것은 해고에 해당합니다. 부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.