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답변 내역

퇴사결정 이후 인수인계 관련 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 사용자는 업무 인수인계 등의 사유로 사직서 수리를 거부할 수 있으나, 퇴사 통보 후 1개월 이후에는 근로자의 근로를 강요할 수 없습니다. 근로계약은 유효하게 존속하므로 사용자는 해당 근로자가 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.07
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상사의 거짓말로 인한 강제 부서이동이 되었을 때, 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 하며, 업무내용 및 업무장소를 특별히 정하지 않았더라도 전직처분의 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 업무내용 및 업무장소가 특별히 한정이 되어있는지 확인하시고, 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직처분을 할 수 없을 것이며, 한정되어 있지 않을 경우에는 전직처분이 보복의 목적으로 이루어졌거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도로 벗어나 현저한 경우에는 권리남용에 해당되어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다. 근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 없으므로, 전직이 부당하다고 판단된다면 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시고 추후에 퇴사를 고려하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.07
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우리나라 정년은 몇살로 되어있고, 연장이 의논되고 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고령자고용법 제19조에 따르면 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며, 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.따라서 각 회사별로 60세 이상의 선에서 정년을 자유롭게 정할 수 있습니다.고령세대의 경제활동참가를 높이기 위해 정년을 65세로 연장하거나 정년을 폐지하여 근로능력과 의사에 따라 은퇴 여부를 결정할 수 있는 유연한 시스템을 고려해야 한다는 주장이 제기되고 있고 있으며, 특히 공무원의 경우 국회입법조사처는 “공무원연금 수급 시기를 연장하고 정년도 연장하는 것이 선진국 특징”이라며 “공무원 정년과 공무원연금 수급 시기를 일치시키기 위해서는 공무원 정년연장에 대한 논의가 필요하다”고 밝혀 21대 국회에서 공무원 정년을 65세로 연장하는 방안에 대한 논의가 재점화할 전망입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.07
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육아휴직자에게 권고사직을 통보해도 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란, 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 이를 근로자가 받아들여 사직서 제출 등 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.따라서 권고사직은 해고가 아닌 사직이기에 육아휴직 대상자가 이를 거부하기만 하면 되므로, 인사평가 점수가 낮아 권고사직 대상자로 선정됐다하여 문제가 되지는 않을 것으로 판단 됩니다.그러나 근로자가 권고사직을 거부하여 사용자가 정리해고를 할 경우에는 정리해고 대상자로 선정할만한 객관적이고 정당한 사유가 있다하더라도 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 육아휴직 중인 근로자를 정리해고할 수 없습니다(근로기준팀-51, 2008.1.3).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.07
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신입, 경력직원 채용시 3개월 수습기간 후 결정하기?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.'수습' 사용한 날로부터 3월 이내인 자에 대하여는 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다. 다만, 근로계약기간이 1년 미만의 근로자 및 단순노무직에 종사하는 근로자에게는 최저임금의 100% 이상을 지급하여야 합니다. 따라서 단순노무직에 해당하지 않은 1년 이상의 근로계약기간을 체결한 근로자에게 최저임금의 90% 이상을 지급한다면 법 위반은 아닙니다.'수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 해고의 효력이 발생합니다.다만, 상시 근로자 수가 5인 미만(4인 이하)의 사업장에는 근기법 제23조 및 제27조가 적용되지 않으므로 정당한 이유없이 구두로 해고를 할 수 있습니다. 단, 근기법 제26조에 따른 30일 전에 해고예고를 하거니 해고예고수당을 해당 근로자에게 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.07
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원거리 발령에 대한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 하며, 업무내용 및 업무장소를 특별히 정하지 않았더라도 전직처분의 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 업무내용 및 업무장소가 특별히 한정이 되어있는지 확인하시고, 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직처분을 할 수 없을 것이며, 한정되어 있지 않을 경우에는 전직처분이 보복의 목적으로 이루어졌거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도로 벗어나 현저한 경우에는 권리남용에 해당되어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 전직을 강행한다면 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.07
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근로계약서 미작성 후 퇴사시 임금을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하나 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/지급방법/계산방법, 소정근로시간, 연차유급휴가, 주휴일에 관한 규정은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반시 500만원 이하의 벌금).따라서 근로를 제공하기 전후로 근로계약서를 작성하며, 구두로 일정 연봉을 준다고 약정한 내용을 입증만 할 수 있다면 그 내용에 따라 임금을 청구할 수 있을 것입니다. 또한, 해당 기간(2주) 동안 실제 제공한 근로에 대한 임금을 당연히 청구할 수 있으며, 상시 근로자가 5인 이상인 사업장의 경우에는 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하여 근로를 제공한 경우에는 근기법 제56조에 따라 연장근로수당을 청구할 수 있습니다. 이 점 참고하셔서 청구한 임금을 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 근기법 제17조 위반 및 임금체불에 대해 진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.07
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퇴직금 산정 시 근로 기간 기준이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 '계속근로기간' 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 합니다(근퇴법 제8조).여기서 '계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간 즉, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약은 구두로도 체결 가능하므로 근로계약서를 작성하지 않았거나 4대보험 가입일이 지연되었다 하더라도, 계속근로기간에는 영향을 주지 않으므로 2016.11.28일부터 계속근로기간을 기산하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.07
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퇴직금 중간정산 착로인한 재정산시 소멸시효 기간?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 원칙적으로 근로자가 퇴사할 때 지급하여야 하는 것이며, 예외적으로 근퇴법 제8조 제2항에 따라 대통령령으로 정한 사유로 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다(퇴직금 중간정산).따라서 대통령령으로 정한 사유가 아닌 사유로 퇴직금 중간정산을 한 경우거나, 법에서 규정한 퇴직금 보다 미달된 퇴직금을 정산한 경우에는 퇴직금 지급으로서 효력이 없을 뿐더러, 앞서 언급했던 바와 같이 퇴직금 청구권은 퇴사시점에서 발생하므로 그 때부터 3년의 소멸시효가 진행됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.07
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환승 이직시 퇴사통보기준이 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하는 등 사직의 의사표시를 할 경우 사용자가 이를 승낙한다면 근로관계는 종료됩니다. 그러나 사용자가 사직서 수리를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정한 기간(1개얼)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 근로자는 그 기간 동안 출근의무를 지게 됩니다.따라서 사직통고기간 중에 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있으며, 결근에 따른 평균임금이 저하될 수 있습니다. 다만, 손해배상을 청구하는 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는데, 일반적으로 공백 업무는 부서내의 타 직원에 의해 대체가 가능하므로 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 쉽지 않습니다. 이 점 참고하셔서 사직서 제출시기를 조율해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.07
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