전문가 프로필

답변 내역

신규 채용인원의 합격 취소 통보 관련 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을의미하는 '채용내정'에 관한 문제로 보여집니다.판례는 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만, 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 '해약권유보부계약'으로 봅니다(대법 2002.12.10, 2000다25910).따라서 채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하여 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정되는 것이라면 이러한 조건 충족여부와 별개로 본채용을 거부한 경우에는 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 없는 해고로 볼 수 있으므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것이며, 이와는 별도로 해당 회사에 정식 채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해에 대해 민사상 손해배상청구소송을 제기할 수도 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.07.23
0
0

직장내 괴롭힘 방지법에 대한 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3개 핵심요소를 모두 충족해야합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것여기서 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'란 직위 또는 직급체계상 상위에 있는 '지위의 우위' 뿐만 아니라, 개인 대 집단(수적측면), 연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등(인적 속성), 근속연수, 전문지식 등(업무역량), 감사, 인사부서 등(업무의 직장 내 영향력)과 같이 우위가 있다고 판단되는 모든 '관계의 우위'도 포함됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자가 상급자를 집단적으로 따돌리거나 업무수행 과정에서 의도적으로 무시하거나 배제하는 경우도 관계의 우위를 이용한 것으로 볼 수 있어 나머지 요건을 모두 충족할 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당 될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.07.23
0
0

퇴직금 지연 지급에 관한 문의 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 하나, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).'특별한 사정'이란 근로자가 받아들일 수 있는 사용자의 사정으로 족하며, 당사자 간의 합의형식은 법에서 정함이 없으므로 구두합의로도 가능합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법상 금품청산 연장 합의에 대한 시기를 제한하고 있지 않으므로 당사자 간의 합의 내용에 따라 그 기간을 달리 정할 수 있을 것입니다. 다만, 임금이나 퇴직금의 경우에는 연장에 합의하더라도 지연이자(근로관계 종료된 후 14일 이내에 지급하지 않을 경우 연 20%)는 지급해야 하므로, 무한정으로 기간을 연장 하는 것은 사용자에게 부담이 되므로 적절한 선에서 기간을 연장하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.23
0
0

사무직과 생산직 취업규칙 차등
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙은 사용자가 근로자 집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위해 작성하는 것이 원칙이지만, 그렇다고 하여 반드시 모든 근로자에 대해 하나의 취업규칙이 적용되어야 하는 것은 아닙니다(대법 1992.2.28, 90다30828). 따라서 사업장 또는 업무특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에 근로조건, 근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다(대법 2007.9.6, 2006다83246).반면에, 근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제9조에 따라 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직종의 특수성에 따라 직군별로 취업규칙을 달리 운영하는 것은 법위반이라고 볼 수 없으나, 직군별 근로조건의 차이가 '합리적 이유없이' 특정 직군에 대해 불리한 경우에는 사회적 신분에 따른 차별로 볼 수 있어 근기법 제6조 위반으로 볼 수도 있을 것이나, 사회통념상 타당한 정도의 차이가 존재한다면 합리적 이유가 없다고 볼 수 없어 근기법 제6조 위반이라고 볼 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.23
0
0

임시공휴일에 휴무 여부는 회사 재량으로 결정하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에 적용). 다만, 2020년 현재 상시 근로자 수 300인 이상의 사업장이 아닌 곳은 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 이상 유급휴일로 부여할 의무는 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일은 기타 정부가 수시로 정하는 날인 "임시공휴일"도 포함되므로, 2020년도 기준 상시 근로자 수가 300인 이상인 사업장 또는 300인 이상이 아니더라도 임시공휴일을 약정유급휴일로 지정한 사업장의 경우에는 임시공휴일에 유급으로 휴일을 부여해야 하며, 이날 근로할 경우에는 근기법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당을 지급하여야 할 것입니다. 반면에, 임시공휴일을 약정유급휴일로 지정하지 않은 상시 근로자 수가 300인 미만 사업장은 임시공휴일에 유급으로 휴일을 부여하거나, 그 날 일하더라도 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.23
0
0

평일알바 빨간날에 일하면 휴일 수당 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에 적용). 다만, 2020년 현재 상시 근로자 수 300인 이상의 사업장이 아닌 곳은 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 이상 유급휴일로 부여할 의무는 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일은 2020년도 기준 상시 근로자 수가 300인 이상인 사업장 또는 300인 이상이 아니더라도 공휴일을 약정유급휴일로 지정한 사업장의 경우에는 공휴일에 유급으로 휴일을 부여해야 하며, 이날 근로할 경우에는 근기법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당을 지급하여야 할 것입니다. 반면에 현재 상시 근로자 수가 300인 미만인 사업장이거나 근로계약서 또는 취업규칙 등에 공휴일을 약정유급휴일로 정하고 있지 않은 경우에는 모든 직원에게 공휴일에 근무할 시 근기법 제56조 제2항에 따른 휴일근로가산수당을 지급할 의무가 없습니다(근로형태 불문).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.22
0
0

회사 경영상 이유에 따른 계약직 인원 계약 해지 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 중에 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로, 경영상 이유로 근로계약을 해지할 경우에는 근기법 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고를 회피하기 위한 노력을 하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따라 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자대표에게 해고하고자 하는 날 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 정당합니다. 또한 근기법 제27조에 따라 해고의 시기 및 사유를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.07.22
0
0

잔업수당, 주말 출근 수당을 최저임금 1.5배로 계산해도 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장근로에 대하여는 '통상임금'의 100분의 50 이상을, 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 '통상임금'의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 '통상임금'의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.따라서 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 '통상임금'으로 산정한 연장 및 휴일근로수당에 미달되는 부분을 지급하여야 할 것이며, 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.22
0
0

포괄임금제는 야근수당, 연장수당을 받을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제의 유효요건은 근로시간의 산정이 어렵고, 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 것에 대한 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정되어야 합니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).포괄임금제에 의한 임금지급계약이 적법하게 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급 받은 연장,야간,휴일근로수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 연장,야간,휴일근로수당 등이 모두 포함되어 있는 것이기에 추가 수당의 지급의무가 없습니다.반면, 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 감시단속적 근로와 같이 근로시간을 산정하기 어려운 근로형태가 아닌 한, 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 적법하게 체결되지 않은 것으로 보여지므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달할 경우에는 그 미달되는 법정수당을 지급하도록 사용자에게 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.22
0
0

대표에게 보고해야 야근수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조 제3항에 따라 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말함)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당합니다.근로기준법 제56조는 강행규정이므로 대표에게 해당 수당을 청구하고, 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.22
0
0