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답변 내역

근로기준법 제46조 1항의 사용자의 귀책사유의 범위는 어떤것이 있을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장불황과 생산량 감축·모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며 다만, 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.즉, 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 봅니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.28
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산재판정에 따른 병가기간 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'병가'에 관하여는 근로기준법 등에 규정하고 있지 않으므로, 회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에 정해진 내용에 따라야 할 것입니다.다만, 위와 관련된 규정이 불분명 하다면 병가는 업무상 질병에 따른 근로능력의 상실로부터 보호하기 위해 요양기간을 부여하는 것이라고 볼 수 있으므로 산재승인 여부와 관계없이 질병 발생 시점으로부터 기산하여야 할 것이 사회통념상 타당하다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.05.28
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대외비 문서의 선전물 활용 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위해 필요하거나 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 합니다(대법 1994.2.22, 93도613).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "대외비" 문구를 넣었더라고 하더라도 바로 조합활동의 정당성을 부인하기는 어려울 것이므로 사용자의 시설관리권에 실질적 지장을 초래하는 등 기업질서에 영향을 미치는 정도를 종합적으로 고려하여 그 당부를 판단하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.28
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해외법인 파견근무자 또는 주재원 주 52시간 단축 적용되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로, 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로, 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용 될 것입니다(근기 68207-1996, 1993.9.14).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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출산휴가 및 육아휴직 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 제19조 제1항의 요건을 갖춘 자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 사용자는 반드시 이를 허용하여야 합니다. 다만, 동법 시행령 제10조에 따라 휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청할 경우에는 이를 거부할 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조 제5항에 따라 육아휴직기간은 기간제법 제4조에 따른 사용기간에서 제외되므로, 이 기간을 제외한 나머지 기간이 2년을 초과할 경우에 무기계약직으로 전환됩니다.따라서 근로자가 근로계약기간이 만료되기 전에 육아휴직을 신청한다면, 위 요건을 충족할 경우 1년 이내의 육아휴직을 부여하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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일용직 근로자의 유급휴일 보장과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일근로기준법 제55조 제1항은 '주휴일'을, 동법 제2항은 '공휴일'에 관한 휴일규정을 두고 있으며, 동법 제18조 제3항은 4주 동안 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 근기법 제55조를 적용하지 않는다고 규정하고 있으므로, 1주 15시간 미만인 근로자는 공휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 휴일근로수당을 지급할 의무가 없을 것입니다. 근로자의 날은 공휴일이 아닌, 근로자의날제정에관한법률에 의해 매년 5월 1일로 정해진 법정휴일이므로 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일 규정만 배제될 뿐 근로자의 날에는 유급휴일을 부여해야하므로, 그 날 근로할 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 할 것입니다.다만 위 경우에 해당되기 위해서는 일용직 근로자가 근로계약을 반복갱신하여 상용직처럼 일정기간 계속 근로한 경우라야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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선택적근로시간제의 운영과 관련하여 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시업과 종업시각의 정보가 불분명하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대 전까지 계속되는 경우에는 일요일 근무의 연장으로 보고 근기법 제55조에 따른 휴일근로수당(연장, 야간근로수당 별도 산정)을 지급해야 하나, 월요일 소정근로시간대부터 근로가 계속되는 경우에는 이를 일요일의 근로로 볼 수 없으므로 해당 월요일 근무에 따른 정상 임금을 지급 받아야 할 것입니다.행정해석도 "역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약·취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료된다"는 입장입니다(근기 68207-402, 2003.3.31).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.28
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회사의 실수로 적게 지급된 임금을 며칠내에 정상지급해도 임금체불에 해당될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금체불'이란 사용자가 근로자에게 근기법 제43조의 임금지급원칙을 위반하거나, 퇴직한 근로자에게 지급기일 연장에 대한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하고 있지 않은 것을 말합니다.다만, 임금지급의무 위반죄는 사용자가 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 이내에 임금·퇴직금 등을 지급할 수 없었던 불가피한 경우 뿐만 아니라 기타의 사정으로 사용자의 임금부지급에 고의가 없거나 비난할 수 없는 경우에는 그 죄가 성립되지 않는다고 봅니다(대법 1998.6.26, 98도1260).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 임금 전액을 통화로 직접 근로자에게 매월 1회 이상 정해진 날에 지급하지 않으면 근기법 제43조 위반으로 임금체불에 해당하나, 회사측의 실수로 임금을 적게 지급하고 며칠 내에 정상적으로 지급한 경우에는 임금미지급의 고의가 없는 경우이므로 형사처벌이 면책됩니다(대법 2007.3.29, 2007도97).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.28
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개정 '채용절차법'에 따라서 기업이 사원을 채용할 때 자기소개서 혹은 이력서에 기입할 수 없는 것은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법 제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다. 1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위채용절차법 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다. 1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건 2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산 3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산2019년 7월 17일 부터 개정된 채용절차법이 시행되며, 채용절차법 제4조의2를 위반한 자는 3천만원 이하의 과태료를, 동법 제4조의3을 위반한 자는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로 이를 숙지하여 채용을 하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.27
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'특별근로감독'의 대상이 되는 행위들은 어떤 것들인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로감독관 직무규정 제12조에 다음과 같이 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.근로감독관 직무규정 제12조(사업장감독의 종류) 사업장감독의 종류는 다음 각 호와 같다.1. “정기감독”은 제13조의 사업장근로감독종합(세부)시행계획에 따라 실시하는 근로감독을 말한다2. “수시감독”은 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 법령의 제․개정, 사회적 요구 등으로 정기감독계획에 반영하지 못한 사항에 대하여 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독을 말한다3. “특별감독”은 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령 위반사실을 수사하기 위해 실시하는 근로감독을 말한다.가. 노동관계법령․단체협약․취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로조건을 이행하지 아니하여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장나. 임금 등 금품을 지급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상습체불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.05.27
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