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답변 내역

주휴수당 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다른 소속으로 근무한 것이라면 각각 주휴수당을 계산하여야 할 것입니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야하는데, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 자로서 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자에 한합니다(근기법 시행령 제30조 제1항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 다음과 같이 각각 주휴수당이 계산됩니다.1. 계약직 사업장 - 8*3/40*8 = 4.8시간*시간급 통상임금2. 파견직 사업장8*2/40*8 = 3.2시간*시간급 통상임금참고로 생산현장 포장업무는 파견대상업무가 아니므로 불법파견에 해당합니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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판촉사원 인센티브의 통상임금 여부확인부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판매장려금·판매수당 등이 판매실적을 향상시키기 위해 지급조건이 미리 정하여져 전 근로자에게 개인의 근무성적에 따라 지급되고 있다면, 동 수당은 근로의 대가로서 지급되는 금품으로 보아 퇴직금 계산을 위한 평균임금산정에 포함해야 할 것입니다(임금 68207-492, 1994.7.28).다만, 통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금액이므로, 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는 것이 원칙이며, 근무실적에 관해 최하등급을 받더라도 지급받을 수 있는 최소한도의 임금은 통상임금에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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비과세 근로소득과 최저임금의 관계가 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제2조 제1항 제5호에 따른 '임금'으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우에는 최저임금에 산입됩니다(최임법 제6조 제4항).따라서 근기법상의 '임금'이 아니거나, '임금'에 해당하더라도 매월 지급되지 않는 임금은 최저임금에 산입되지 않습니다.최저임금법 제6조 제4항 제3호는 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서, '통화 이외의 것으로 지급되는 임금'과 '통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 70에 해당하는 부분'은 최저임금에 산입하지 않는다고 규정하고 있습니다.다만, 식비·교통비·숙박비가 여비·출장비의 일부로 지급되는 등 '실비 변상적인 성격의 금품'에 해당하는 경우라면, 이는 임금이 아니므로 최저임금에 산입되지 않습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 식대·육아수당이 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우라면 최저임금에 산입되고, 이 때 산입되는 금액은 최저임금법 제6조 제4항 제3호 나목에 따라 산정된 금액을 제외한 금액입니다. 자가운전보조금, 연구보조비가 실비변상적으로 지급된 것이라면 이는 임금이 아니므로, 최저임금에 산입되지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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회사가 임의로 출퇴근시간을 변경할 수 있나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약의 체결 및 변경이 이루어질 때 사용자가 명시해야 할 내용은 임금·소정근로시간·주휴일·연차유급휴가·그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건인데, 그 중에서 임금의 구성항목·계산방법·주휴일·연차유급휴가는 서면으로 명시하고 반드시 근로자에게 교부해야 합니다.따라서 원칙적으로 근로자의 동의 없이는 기존의 근로조건을 변경할 수 없습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 휴게시간이 1시간이라고 가정한다면 기존 1일 8시간에서 8시간30분으로 근로시간이 증가하므로, 1일 30분씩 연장근로가 발생합니다. 따라서 근기법 제56조에 따라 연장근로가산수당 또한 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.27
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고용노동부가 도입을 추진하겠다는 의지를 밝힌 직무급제의 개념은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무급은 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금액을 결정하는 임금체계입니다. 즉, 직무급은 기업내 각 종업원이 담당하는 직무의 중요도와 난이도 등을 기준으로 직무의 상대적 가치를 평가하고, 그 결과에 따라 임금액을 결정하는 제도로서 동일한 직무에 대하여는 동일한 임금을 지급하는 동일노동·동일임금의 결정원칙을 기초로 하고 있습니다. 따라서 직무급은 종래의 연령·근속년수·학력 등 연공적 속인요소를 기준으로 하여 결정하는 연공급과는 전혀 다른 성격의 임금체계라 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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월급에 포함하여 받은 근속수당 및 승무수당을 통상임금에 포함하여 야간수당, 연장수당을 지급해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 합니다(대법 2009다74144, 2010.1.18).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근속수당이 근로자의 근속연수에 따라 지급금액이 달라진다고 하더라도 근속연수라는 고정적 조건에 이른 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금의 범위에 속하고, 승무수당이 실제 근무일수에 따라 월 지급액이 달라진다고 하더라도 출근이라는 고정적 조건에 따라 일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금의 범위에 속할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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법과 규칙을 준수하는 준법투쟁이 해고의 사유가 되는 이유는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 사용자의 부당노동행위로 보아 금지하고 있습니다(노조법 제81조).따라서 위법한 단체행위에 참가한 경우에는 사용자는 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 할 수 있습니다.준법투쟁은 노동조합의 통제하에 다수의 근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위해 사업장에서 법령 또는 단체협약 등을 평소와 달리 엄격히 지키거나 자신들의 권리를 일제히 행사하는 행위로서, 판례는 일관되게 준법투쟁을 쟁의행위로 보고 있습니다.따라서 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다고 본다면 노조법상 쟁의행위에 관한 규정을 준수해야 하는바, 이를 준수하지 않을 경우에는 위법한 쟁의행위로 판단되어, 이에 따른 징계가 가능하기 때문이라고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 해고·징계
20.05.27
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근무를 어렵게 하는 정도의 정신질환을 갖게 된 근로자에 대하여 회사가 취할 수 있는 조치나 제도는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없어 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 인정되는 경우에는 사용자는 그 근로자를 해고 할 수 있을 것입니다.다만, 적절한 치료행위를 부여하여 치료 가능성이 높을 경우 또는 작업환경의 개선 등으로 이를 극복될 수 있는 것이라면 바로 해고하기는 어려울 것입니다.따라서 일단 해당 근로자에게 치료의 기회를 부여하거나, 협업상 문제가 발생하지 않는 다른 직무로 전환 등 회사차원에서 할 수 있는 조치를 취한 후, 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없는 경우에는 근기법상 적법한 절차를 밟아 해고할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.05.27
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근로계약상 출근률이 70%이상일 때만 각종 수당을 지급한다고 되어있는데요. 이 경우에 각종 수당은 통상임금에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다. 이는 소정근로 제공 외에 일정 근무일 충족이라는 추가적 조건을 성취해야 하는바, 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 금액을 확정할 수 없기 때문에 고정성을 인정하기 어렵기 때문입니다.그러나 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 최소한도 범위에서는 고정성을 인정하여 통상임금에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.27
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코로나19 바이러스 확진자와 접촉하여 감염위험자로 분류된 근로자에게 근로제공을 거부하는 것도 휴업조치에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 코로나19 예방, 확산 방지를 위해 자체적으로 휴업을 실시하는 경우에는 근로기준법 제46조의 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우’에 해당하므로 사용자는 원칙적으로 노동자에게 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 합니다.그러나 사업장에 코로나19 확진자가 발생하거나 또는 코로나19와 관련한 정부의 격리조치 등으로 사업장의 전부 또는 일부를 휴업하는 경우에는 근로기준법 제46조의 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우’에 해당하지 않으므로, 사용자는 원칙적으로 사업장 폐쇄 기간에 노동자에게 근로기준법상 휴업수당 지급 의무가 없습니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.05.27
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