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답변 내역

회사에 청소 인력은 없어도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성할 때, 근무할 장소와 내용을 한정할 경우에는 근로자의 동의가 있지 않는 한, 그 업무외에 다른 업무를 지시하는 것은 정당한 업무명령이 아니므로, 그 업무명령을 거부한다고 하여 그것을 이유로 불이익한 조치를 할 수 없습니다. 그러나 사용자가 회사의 경영을 위해 반드시 청소인력을 채용해야 할 법적인 의무는 없습니다. 다만, 쾌적한 환경에서 근로할 권리는 근로자에게 있으므로, 그러한 환경을 개선하기 위해 청소인력을 고용하여 이를 해결할 수 있으면 좋을 것입니다.화장실은 개인 혼자가 아닌 직원 모두가 사용하는 공간이기에, 어떤 직원 한명에게만 청소를 시키는 것은 부당한 업무명령일 수 있겠으나 공동의 이익을 위해 서로 분담해서 하는 것은 부당한 명령이라고 볼 수는 없을 것 같습니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 기타 노무상담
20.04.08
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원치 않는 인사이동에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. '전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 구조조정
20.04.08
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업무상 재해가 아닌경우.. 병가의 최대기간은 얼마인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정하고 있는 휴가는 '연차유급휴가, 생리휴가(무급), 산전후휴가, 배우자출산휴가의 4종류 뿐이므로, 이들 법정휴가 외에는 모두 약정휴가입니다. 따라서 병가는 법정휴가가 아니므로, 사용자가 근로자에게 부여할 의무는 없습니다.더군다나 업무상 재해가 아닌, 업무외의 재해인 경우에는 '일신상의 사유'로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되어, 소정의 절차를 거쳐 근로자를 해고할 수도 있습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙에 병가에 관한 규정을 둔 경우 그에 따라 휴가 부여 여부가 결정 될 것이며, 개인적인 질병이나 사고로 인한 재해로 출근하지 못하는 기간이 장기화가 될 경우에는 사용자의 인력관리에 막대한 지장을 초래할 수도 있으므로, 해당 근로자를 해고 한다고 하여 부당하다고 볼수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.08
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육아휴직을 회사에서 반려 할 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 및 동법 시행령은 육아휴직에 관하여 다음과 같이 규정하고 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 제37조(벌칙) ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우따라서 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 이상인 근로자로서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에는 사용자는 이를 허용해야 하며, 거부할 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과 될 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.08
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연차휴가를 사용하지않아 소멸된경우 소멸된 연차휴가 만큼은 현금으로 보상을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 바쁜업무관계로 인해 사용하지 못한 사실이 사용자의 귀책사유에 기인한 것이라면, 미사용 연차휴가에 대한 수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 적법하게 한 경우에는 미사용 연차휴가에 대한 수당은 청구 할 수 없습니다.즉, 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 조치를 취했음에도 불구하고 근로자가 1년간 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대해 보상할 의무가 없고, 이때는 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 봅니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치를 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니므로, 사용자가 근기법 제61조에 따른 휴가사용촉진조치를 하지 않고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우에는 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급해야 할 것입니다(근로기준과-161, 2004.1.7).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.08
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취업규칙과 근로기준법의 해고사유가 다를경우 어떤 규정이 우선 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법의 해고사유와 취업규칙의 해고사유가 충돌되는 경우 어떤 규정이 적용되는지 문의하셨는데, 근로기준법은 해고사유에 관해 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 이는 사용자가 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대한 제재를 자율적으로 결정할 수 있게 하기 위함입니다. 다만, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있는 징계이어야 합니다. 취업규칙이나 단체협약 등에서 해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 '그 밖의 사유'로는 해고할 수 없는 것이 원칙입니다(대법 2002.5.28, 2001두10455).근로자의 비위행위가 취업규칙상의 해고사유에 해당한다고 하더라도, 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 2013두26750).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.08
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4명이 근무하는 사업장에서는 연차수당과 연장근로수당은 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.표에서 알 수 있듯이, 근기법상 연차휴가에 관한 규정 제60조 및 연장근로에 관한 규정 제53조 및 제56조는 4인 이하 사업장에서는 적용되지 않습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.07
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4대보험가입신고를 하지않게되면 산재보험처리를 할수없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험 가입의무는 근로자가 아닌 사용자에게 있습니다. 흔히 4대보험료를 공제하여 임금을 지급 받을 때 산재보험료는 공제 되지 않는데, 이는 산재보험료의 100% 를 사용자가 부담하기 때문입니다.따라서 업무상 재해가 인정된다면 사용자의 산재가입 여부를 불문하고 산재처리가 가능합니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.07
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이미 발생한 퇴직금에 대해 단체협약만으로 지급유예가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용과 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같은 입장을 보이고 있습니다.<대법 2001다41384, 2002.04.12>협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.판례법리에 비추어 판단하면, 이미 발생한 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 단체협약만으로 지급유예는 할 수 없을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.06
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퇴직금 소멸시효는 언제부터 기산하여야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금도 임금채권이므로 3년간 행사하지 않을 경우 시효로 인해 소멸합니다. 임금채권의 소멸시효기간은 채권을 행사할 수 있는 날로부터 진행하기에(민법 제60조), 퇴직금은 퇴직한 날이 소멸시효 기산일이 됩니다. 원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없다는 것이 판례의 입장입니다(다만, 근로자성이 인정되는 경우도 있음). 따라서 임원의 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법이 아닌, 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되어 정관으로 정하거나 주주총회의 결의에 의해 정해집니다.재직 중인 직원이 근무기간의 단절없이 이사로 선임된 경우에 있어 퇴직금을 둘러싼 법률관계는 아래와 같이 판단하여야 할 것입니다.- 이사가 상법 및 민법에 의해 회사의 업무대표권 또는 집행권을 위임받아 업무를 수행하고 보수를 받는 등 근기법상 근로자로 볼 수 없는 경우에는 임원으로 선임된날을 기준으로 퇴직금 지급청구권이 발생하고, 소멸시효 또한 이날부터 기산됨.- 명칭만 이사일 뿐 사용자와 여전히 고용종속관계를 유지하고 있는 등 사실상 근기법상 근로자에 해당되는 경우에는 이사로서 퇴직한 날을 기준으로 퇴직금 지급청구권이 발생하고, 이날부터 소멸시효가 기산됨(임금 68200-814, 2001.11.27)구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 실질적인 임원 취임이 있기 전 근로자로서의 지위가 단절 된 경우에는 그 때부터 3년 이내에 퇴직금을 청구해야 하며, 형식적인 임원일 뿐 실질은 근기법상 근로자의 해당되는 경우에는 이사로서 퇴직한 날을 기준으로 3년 이내에 퇴직금을 청구해야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.06
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