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5개월 미만의 아르바이트생을 해고할때
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며(근기법 제11조), 상시 4명 이하의 근로자를 사용한 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다.근기법시행령 제7조에서는 4명 이하 사업장에 적용되는 근기법 규정을 규정하고 있는 바, 위 규정에 없는 근기법 규정은 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 근기법 주요 법조항은 법령요지의 게시(제14조), 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조제1항), 경영상 이유로 인한 해고제한(제24조), 부당해고등의 구제신청(제28조), 휴업수당(제46조), 근로시간의 제한(제50조), 연차휴가(제60조), 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시 가산수당 지급(제56조), 생리휴가(제73조), 취업규칙(제93조) 등이 있습니다.따라서 상시 4명 이하의 사업 또는 사업장은 정당한 사유 없이 해고를 할 수 없도록 한 근기법 제23조 제1항이 적용되지 않고 이 경우 민법 제660조 제1항을 적용하여 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있습니다.그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효가 됩니다.해고예고 규정(제26조)는 앞서 살펴 본 근기법시행령 제7조에 따라 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되므로 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.다만, 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고 및 해고예고 수당을 지금하지 않아도 됩니다.위 사실관계를 정확히 확인할 수 없으나, 4인이하 사업장이면 앞서 살펴본 바와같이 정당한 이유없이 해고가 가능하지만, 30 일 이전에 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 근로자에게 지급하여야 합니다(5개월 근무자는 혜고예고 적용제외자에 미해당).그러나 해고예고나 해고예고수당을 지급하지 않았더라도 해고의 효력에는 영향이 없습니다. 다만 해고예고의무를 이행하지 않은데 대한 근로기준법 위반의 책임을 물을 수는 있습니다(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금).
고용·노동 / 임금·급여
20.03.21
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병가에 대한 규정 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따라 근로자가 일정요건을 충족하면 사용자는 연차휴가를 근로자에게 부여해야 할 의무가 있으나, 병가휴가에 관해서는 근로기준법에서 별도로 규율하고 있지 않으므로 취업규칙 등에 병가를 부여한다는 규정이 없을 경우 사용자는 근로자에게 병가를 부여할 의무가 없습니다. 즉, 연차휴가는 법정휴가이며 병가는 약정휴가입니다.따라서 병원진단서상의 기입된 기간동안 병가를 사용할 수 있는지 여부는 병가에 관한 규정이 취업규칙 등에 존재하는지 먼저 살펴 보야야할 것이며 규정이 없는 경우에는 사용자가 병가 신청을 거부하거나 승인하더라도 그 전기간 동안 무급으로 처리할 수 있습니다. 반면에 그 규정이 취업규칙에 존재한다면 취업규칙의 내용에 따라 무/유급 부여 및 부여일수가 결정됩니다.일반적으로 취업규칙상에 병가의 규정을 두고 있는 경우 무급으로 부여할 시 연차휴가로 대체하거나, 유급으로 보장하더라도 그 일수를 제한하고 있습니다. 요컨대, 업무상 재해가 아닌 이상 근로자의 상병으로 인한 병가휴가를 부여할 의무는 원칙적으로 사용자에게 없으며, 취업규칙 등에 그 기준이 정해져 있다면 그에 따라야 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.21
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회사출근시에 발생한 사고로 인해 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).따라서 출근 중에 지하철을 타기 위해 에스컬레이터에서 넘어진 사고는 법 개정 전에는 “사업주의 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지 않아 업무상 재해가 아니므로 이에 따른 보험급여를 지급 받기 어려웠으나, “통상의 출퇴근 재해”에 해당한다면 업무상 재해로 인정되어 보험급여를 지급 받을 수 있을 것입니다.“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출퇴근하는 과정에서 에스컬레이터에서 넘어진 사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 지하철 등의 대중교통수단을 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다).
고용·노동 / 산업재해
20.03.21
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카톡 메세지만으로 노동청에 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<근로기준법>제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>1. 제17조를 위반한 자<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간제24조(과태료)② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2014. 3. 18.>2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자근로계약 체결은 서면 뿐만 아니라 구두로도 가능하므로 실제 근로를 하셨으면 이에 따른 임금을 당연히 사용자에게 청구할 수 있습니다. 사용자에게 미지급된 임금을 청구하시고 이행하지 않을 경우에는 상기 법 위반 및 임금체불을 이유로 관할지방노동청에 진정하시면 될 것 같습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.21
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편의점에서 근로계약서를 작성하지 않았는데 신고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<근로기준법>제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>1. 제17조를 위반한 자<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간제24조(과태료)② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2014. 3. 18.>2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자위 법규정은 근로조건의 불확정 상태에서 취업을 강제당할 위험을 예방하기 위한 것입니다. 근로기준법 제17조 및 기간제법 제17조는 '단속규정'이므로 사용자가 이를 위반하면 처벌을 받는 것은 별론으로 하고, 근로계약 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다.따라서 근로조건 명시•교부의무 위반을 이유로 노동청에 진정하는 것은 근로자의 당연한 권리이므로 이를 제약하는 사용자의 맞고소 행위는 사실관계의 정확한 파악이 필요하나 정당하지 않아 보입니다. 사용자가 서면명시의무 뿐만 아니라 교부 의무도 이행하지 않았을 경우에는 질문자님이 기간제 또는 단시간근로자 이시면 사용자에게 기간제법 위반으로 과태료 처분 외에도 근기법 위반에 대한 벌금도 부과 될 수 있습니다. 근로관계 종료 후 무슨 연유에서 위 조항 위반을 이유로 진정을 하시려고 하는지 정확히 알 수는 없으나 지급받지 못한 금품을 청산하지 않은 이유로 진정을 하시는 거라면 관할고용노동지청에 임금체불과 함께 진행하시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금체불
20.03.21
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퇴직후 급여 미지급 기준 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.흔히 학원강사는 프리랜서계약을 체결하므로 근로자가 아니라고 주장하는 사업주들이 종종 있습니다. 그러나 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 학원강사가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다.위 사실관계만으로 정확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 근로기준법상 근로자라는 전제하에 말씀드리자면, 근로한 사실을 입증하는데 너무 걱정하실 필요는 없습니다. 출퇴근기록부 등이 없다고 하더라도 단 몇일이라도 같이 일했던 주변직원들의 진술이나 사용자와의 대화내용을 녹취하여 근로한 사실을 입증하시면 됩니다. 또한 근로계약서를 서면으로 교부 받으셨다면 계약서 상에 명시된 근로시간 동안 근로했다는 것을 주장하시고 이에 대한 사실관계가 불분명하다면 질문자님 뿐만아니라 사용자 또한 이를 입증해야 할 것입니다.따라서 입증문제에 너무 연연해 하지 마시고 일단 관할 노동청에 임금체불진정서를 제출하시길 바랍니다. 더불어 사용자가 근로계약서를 서면으로 교부하지 않았다면 이 또한 진정하시길 바랍니다. 사용자는 노동청에 사건이 접수됐다는 사실을 통보 받으면 형사처벌에 대한 압박감을 받을 수 밖에 없기 때문에 미지급된 임금을 지급할 가능성이 높습니다.부디 원만하게 해결되기를 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.20
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갑이 을에게 피해보상 청구할수 있는 상황 인지좀 봐주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 근로기준법상 근로자이시면 실제 근로한 시간에 대한 임금은 당연히 청구할 수 있습니다.사직서 제출 후 사용자가 수리하지 않을 경우에는 민법상 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간동안은 근로제공 의무가 있습니다. 사용자는 이점에 대해 채무불이행에 따른 손해배상을 청구하겠다고 말하는것 같습니다.그러나 위 사실과는 달리 사용자는 질문자님의 사직서 제출 후 출근명령을 하지 않고 이틀만에 신규인력을 채용한 것으로 보아 사직서를 수리한 것으로 보여지며, 회사의 손해가 과연 얼마나 발생됐는지 의문이 갑니다. 설사 손해가 발생하였더라도 채무불이행에 따른 손해배상액을 사용자가 입증하는것도 어려울것입니다.결론은 일한만큼 그 대가를 청구하시고 사용자가 손해배상으로 맞대응 하겠다면 관할 노동청에 임금체불 진정서를 제출하십시오. 사용자의 손해배상청구는 시간적으로 비용적으로 실익이 없을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.20
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근로계약서에 갑이 을에게 피해보상 조항에 대해 질문좀
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.참으로 답답하시겠네요. 힘내십시오~!질문자님이 근로기준법상 근로자이시면 실제 근로한 시간에 대한 임금은 당연히 청구할 수 있습니다.사직서 제출 후 사용자가 수리하지 않을 경우에는 민법상 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간동안은 근로제공 의무가 있습니다. 사용자는 이점에 대해 채무불이행에 따른 손해배상을 청구하겠다고 말하는것 같습니다.그러나 위 사실과는 달리 사용자는 질문자님의 사직서 제출 후 출근명령을 하지 않고 이틀만에 신규인력을 채용한 것으로 보아 사직서를 수리한 것으로 보여지며, 회사의 손해가 과연 얼마나 발생됐는지 의문이 갑니다. 설사 손해가 발생하였더라도 채무불이행에 따른 손해배상액을 사용자가 입증하는것도 어려울것입니다.결론은 일한만큼 그 대가를 청구하시고 사용자가 손해배상으로 맞대응 하겠다면 관할 고용노동지청에 임금체불 진정서를 제출하십시오. 사용자의 손해배상청구는 시간적으로 비용적으로 실익이 없을 것입니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.20
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회사내에 휴게공간이 없으면 법적인 처벌 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 질문에 정확한 답변을 드리기 위해서는 먼저 휴게시간이 무엇인지부터 알아봐야 할것입니다.근로기준법 제54조에서는 4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고 이를 위반할 경우 사용자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부여합니다.여기서 '휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식•수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23. 2006다41990).따라서 휴게시간에 관한 법규정 위반여부를 판단할 때에는 먼저 휴게시간 여부를 확정하고, 그 다음 근로시간에 따른 휴게시간의 길이를 판단해야 할 것입니다.생산현장에서 휴게공간 없이 휴게를 부여하고 있더라도 사용자의 지휘•감독 없이 근로자의 자유로운 이용을 보장하고 있다면 적법한 휴게시간을 부여하는것으로 보아야 할 것이며 휴게공간의 설치 요구는 노사합의를 통해 해결해야 할 것으로 보여집니다.그러나 휴게공간을 제공하지 않음으로써 실질적으로 사용자의 지휘•감독에서 벗어나지 않고 자유로운 시간을 이용할 수 없는 대기시간(사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태의 시간)으로 인정될 경우에는 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보아야 할것입니다.따라서 질문자님의 현장에서 이루어지는 휴게사용 행태가 공간적 제약으로 자유로운 시간이 보장되고 있지 않는지 여부(예: 휴게공간을 제공하지 않고 있더라도 휴게시간의 이용 장소를 자유롭게 보장한 경우에는 휴게시간을 보장하고 있다고 봄이 상당함)를 실질적으로 판단하여 휴게시간인지 여부를 확정하고 그 결과에 따라 총 부여되는 휴게시간이 근로기준법 제54조에 위반되는 경우에 사용자에게 법적의무를 이행하도록 요구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.03.20
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지각이 잦은 지원에 대해 해고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심만 간략히 설명해 드리겠습니다.1. 징계해고 사유의 정당성 판단- 먼저 징계해고 사유가 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴야 하며 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있지 않다면 그 정당성 판단은 근로기준법 제23조(정당한 이유) 해석 일반으로 돌아가야 합니다. 또한 근로자의 비위행위가 취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당한다고 할지라도 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우가 아니라면 그에 따른 해고는 부당합니다.2. 징계사유의 구체적 판단(월 5차례 5분 지각)- 대법원은 지각 보다 중한 근로자의 비위행위인 무단결근에 대해서 7개월간에 3회에 걸쳐 약 10일간의 무단결근을 해고사유로 인정한 반면에 산술적•형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계해고 한 것은 재량권의 범위를 일탈•남용한 것이라고 판시한바 있습니다.따라서 상기내용과 같이 6개월 기간 동안 월 평균 5회씩 5분정도 밖에 지각한 경우에는 그 행위로 인해 업무상 중대한 지장을 초래한다고 보여지지 않으므로 해고의 정당한 이유가 없거나 그 양정이 징계권 남용으로 무효일 가능성이 있어 보입니다.3. 해고 아닌 다른 징계처분- 징계의 종류에는 그 수위의 정도에 따라 일반적으로 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직(출근정지)-해고가 있습니다.따라서 상기 근로자의 비위행위에 대해 가장 중한 징계처분인 해고를 하기 보다는 경고 또는 견책처분을 내린다음 그 다음 단계의 징계처분을 하는 것이 바람직해 보입니다.판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고 할때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다고 판시한바 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.20
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