답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 고시 제2013-31호는「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조, 제24조의2 및 같은 법 시행령 제11조의2에 따라 근로시간면제 한도를 고시하고 있는 바, 조합원 수 300명 미만의 구간은 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없으며, 300명 이상의 구간은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다고 규정하고 있습니다.따라서 이 고시를 위반할 경우에는 노조법 제81조 부당노동행위에 해당할 수 있으니 유의하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용수당'이라고 합니다.연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가청구권이 소멸된 날의 다음날에 발생하며, 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 합니다(근로개선정책과-4218, 2013.7.19).다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 한 경우 연차유급휴가 미사용수당 청구권은 소멸합니다(근기법 제61조).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 근기법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용촉진을 하지 않는 이상, 연차유급휴가 미사용 수당은 연차유급휴가청구권이 소멸된 날의 다음날에 발생하므로 26일분의 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 체결 시 '임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가를 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다(근로기준법 제17조 제2항).다만, 근로시간 산정이 어려운 경우에는 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러사정에 비추어 정당하다고 인정될 때는 유효합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 생산직은 근로시간을 산정하기 어려운 직종이 아니므로 근기법 제17조 제2항에 따라 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간 등을 구체적으로 명시하여야 차후에 발생할 분쟁을 미연에 방지하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금'은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약·취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭을 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방합니다(대법 2002.5.31, 2000다18127).판례는 노동관행이 법적 구속력을 갖기 위해서는 "관행이 기업사회에서 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다"고 판시한 바 있습니다(대법 2002.4.23, 2000다50701).다수 하급심 판례는 노동관행을 중단시키려면 취업규칙의 변경에 준하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻는 등 절차를 거쳐야 한다고 판시하였습니다(서울고법 2000.8.10, 2000나8009).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 관행으로 지급되어 온 노동절 격려금이 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었거나, 규범적 사실로서 명확히 승인되어 기업의 구성원이 아무런 이의도 제기하지 아니한채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있을 경우에는 법적 구속력이 있으므로, 이를 중단시키기 위해서는 취업규칙의 변경에 준한 절차를 거쳐야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의하신 내용 중 개정법이 의미하는 바가 무엇인지 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제3조는 '이 법에서 정한 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다'고 규정하고 있으므로, 근로기준법에서 정한 기준 보다 유리한 조건을 적용시키도록 정규직 전환일을 기준으로 연차유급휴가를 부여하는 것이라면 다른 근로자와의 형평성 문제가 발생하지 않는 한, 가능할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정하고 있습니다.특정 근로자를 다른 근로자에 비하여 불리하게 대우하더라도 근속연수, 직무의 종류와 내용, 능률이나 성과, 책임이나 권한, 작업 조건 등 합리적인 이유에 따른 것이라면 차별이라고 볼 수 없습니다(대법 1991.4.9, 90다16245).따라서 단지 생산직 또는 사무직이라는 이유만으로 차별하는 것은 근로기준법 제6조 위반으로 볼 수 있을 것이나, 생산직과 사무직 간의 근로의 질 또는 양에 따른 차이에 따라 임금체계를 달리 하는 것이라면 합리적인 이유에 따른 차별이므로 근로기준법 제6조 위반으로 볼 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'법내 연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 범위 내에서 사업장의 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간을 말하며, 이는 법정기준근로시간을 초과한 시간이 아니므로, 근기법 제56조의 연장근로 가산수당 지급대상이 아닙니다(근기 01254-3951, 1989.3.14).그러나 근기법 제2조 제8호의 '단시간근로자'가 소정근로시간을 초과하여 근로한 경우에는 법정기준근로시간을 초과하지 않아도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(기간제법 제6조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자는 주말에만 근무하는 '단시간 근로자'에 해당되는 것으로 판단되므로 소정근로시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하므로 근기법 제56조에 따라 연장근로수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3월 이내의 탄력적근로시간제란 3개월 이내의 일정한 단위기간을 정한 후 1주 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간을 특정주에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않는 제도를 말합니다(근기법 제51조 제2항).따라서 실시 단위기간은 3월 이내로 정할 수 있으므로 3개월 단위, 2개월 단위, 1개월 단위, 2주 단위 등 필요에 따라 정할 수 있습니다.탄력적 근로시간제가 남용되는 것을 방지하기 위해 서면합의의 유효기간을 정해야 하는데(근기법 시행령 제28조 제1항), 유효기간을 언제까지로 할 것인지는 특별한 제한이 없으므로 당사자간 자유롭게 설정할 수 있으며, 유효기간이 만료되더라도 노사간 합의를 통해 계속적으로 실시할 수 있습니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 서면합의 유효기간 내에서는 반복 사용이 가능할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제34조 제1항 단서에 따르면 근기법 제62조의 연차유급휴가 대체에 관한 규정을 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있으므로,  따라서 근로자대표와 서면합의에 의하여 근기법 제62조에 의한 연차유급휴가 대체 규정이 적용될 수 있는 바, 이는 사용사업주가 파견사업주로부터 파견 받아 사용하는 파견근로자들과의 관계에 있어서도 동일합니다.서면합의의 상대방인 ‘근로자대표’라 함은 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 다만, 연차유급휴가 대체 규정이 파견근로자에게만 한정되는 경우에는 해당근로자의 이해관계를 대변할 수 있도록 그 파견근로자의 과반수가 노동조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 파견근로자의 과반수를 대표하는 자와 서면합의를 하는 것이 바람직 할 것으로 사료됩니다(차별개선과-1644, 2008.9.12).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난·원자재 부족·주문량 감소·시장불황과 생산량 감축·모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며 다만, 천재지변·전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.즉, 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 봅니다.공인노무사 차충현 드림