답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자 파견의 기간은 파견법 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못하나(파견법 제6조제1항), 파견사업주, 사용파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있습니다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 안 됩니다(동조제2항).파견법 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따릅니다.1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로다 파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘/명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하며(파견법 제2조제1호), 도급은 수급인이 어느 일의 완성을, 도급인이 그 일의 결과에 대해 보수의 지급을 약정함으로써 성립하는 민법 제664조의 전형계약입니다. 노무제공이 법형식적으로 도급에 의해 이루어지고 있더라도 수급인이 고용한 근로자가 도급인의 직접적인 지휘/감독하에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자 파견으로 보아 파견법이 적용됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로제공 의무가 있는 날에 근로제공 의무를 면하고 유급으로 휴무하는 것을 말하는 바, 연차휴가를 모두 사용하여 사용할 수 있는 연차휴가가 없는 경우에는 노사 당사자 사이에 합의로 미리 연차휴가를 당겨서 사용하거나 무급휴가로 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로 근로자 본인의 진정한 의사에 기하여 개인사정으로 사직하는 것이라면 별도의 사직사유를 기재할 의무는 없을 것입니다. 다만, 구직급여 수급자격 인정여부와 관련하여 사직사유가 중요하므로 사실 그대로 사직사유를 작성하도록 안내하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.업종 및 직무에 따라 근무복을 착용하는 것이 업무의 필요성이 있고 안전사고를 예방하기 위한 것이라면 개인의 자유를 다소 침해하더라도 이를 착용할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자가 근로제공 의무가 있는 날에 임의적으로 출근하지 않을 경우 결근에 해당하므로 해당 월에 연차휴가가 발생하지 않습니다.2. 근로기준법 제19조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다. 이때, 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다.3. 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 해고로 인해 1개월 동안 개근하지 못한 때는 유급휴가를 청구할 수 없습니다.4. 귀사가 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며(근로기준법 제60조제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(동조제2항). 또한, 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(동조제4항).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 퇴사일은 마지막 근로일의 다음 날을 말하는바, 소정근로일에 연차휴가를 사용한 경우에도 유급으로 처리하므로 근로한 것으로 보아야 합니다. 따라서 7.25(월).에 연차휴가를 사용하고 그 다음날부터 출근하지 않을 때는 퇴사일은 7.26.(화)입니다. 2. 재직 중인 기간에 대하여는 임금지급일인 7.23.에 월급여를 지급해야 하며, 이후에 발생한 임금에 대하여는 익월 임금지급일이 아닌 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 3. 종전보다 하회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안한 경우에는 이를 거부하더라도 자발적 이직으로 볼 수 없습니다. 즉, 계약기간 만료로 인한 이직으로 처리가 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.평균임금으로 산정한 퇴직금액은 4,766,918원(세전)이 맞습니다. 여기에 퇴직소득세 및 지방세를 공제한 금액을 실제 수령하게 되는 바, 세금을 많이 부과했거나 퇴직금을 잘못 산정한 것으로 판단됩니다. 또한, 질문자님의 경우 평균임금보다 통상임금(1일 80,000원)이 많으므로 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 만약, 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 전액을 지급하지 않은 때는 연 20%의 지연이자를 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.복지포인트라 하더라도 무조건 임금이 아닌 것으로 단정할 수 없으나, 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없을 경우 임금에 해당하지 않습니다. 따라서 복지포인트가 사용용도가 제한되고 미사용분이 이월되지 않고 소멸되며, 임금상승이나 임금보전을 위해서 지급하는 것이 아니어서 임금성이 부정되는 경우라면, 종전의 현금으로 매월 지급된 10만원의 임금을 임금이 아닌 복지포인트로 전환하는 것은 종전 근로자의 임금수준이 낮아지는 결과가 발생하는 것이므로, 취업규칙 변경(불이익 변경)절차를 거치거나(근로자 과반수의 동의), 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약을 갱신해야 합니다.