답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 등에 연차휴가를 회계연도 기준으로 산정한다는 규정이 없는 한 근로기준법 제60조에 따라 개별근로자의 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하면 됩니다. 따라서 입사일 기준으로 2022.6.4.까지 최대 발생할 수 있는 연차휴가는 월단위 연차휴가 6일입니다(매월 개근 시 매월 4일에 1일씩 총 6일 발생).2. 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한, 2일 연속적으로 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.출근시간 10분 전까지 의무적으로 출근하게 하여 청소를 시킬 경우에는 사용자의 지휘/감독에 따라 근로계약상의 근로를 제공한 시간으로 볼 수 있으므로 해당 시간에 대하여 추가적인 임금을 지급하지 않을 시 법 위반에 해당합니다. 또한, 무노동무임금의 원칙에 따라 지각한 시간만큼 임금을 공제할 수 있는 것이지 그 이상 공제하는 것도 법 위반에 해당합니다. 연장근로는 당사자간의 합의가 있어야하므로 사용자가 일방적으로 연장근로를 시킬 수 없습니다. 이 점 참고하시어 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.월 정해진 휴무일수는 공휴일과 관계없이 보장되어야 하며, 공휴일 근로는 휴일근로이므로 근로기준법 제56조제2항에 따라 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다. CCTV를 통해 근로자를 감시하는 행위 자체는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다. 이 점 참고하시어 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 따라서 휴게시간을 부여하지 않고 일찍 퇴근시키는 것은 법 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직사유가 계약기간 만료로 인한 이직 등 비자발적 이직이어야 합니다. 따라서 종전 회사에서 자발적으로 이직했더라도 최종회사에서 1개월 이상 근로기간을 정한 근로계약을 체결하여 고용보험에 가입한 경우 그 기간이 만료되어 이직할 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이 때, 최종회사에서의 피보험단위기간만으로 180일 이상이 되지 않으므로 종전회사에 이직확인서를 발급하도록 요청해야 하며, 최종회사에서는 고용보험 피보험자격상실신고와 함께 이직확인서를 신고해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.감시/단속적 근로자에게도 근로자의 날은 유급으로 휴일이 보장되어야 합니다. 다만, 감시/단속적 근로자가 근로자의 날에 근로를 제공하더라도 휴일근로로 보지 않으므로 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 비번일에 지급하지 않은 소정임금을 청구할 수 있으나 주간/야간근무일에는 추가적인 수당을 청구할 수 없습니다. 이 점 참고하시어 임금을 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.취업규칙 등에 무급휴가기간을 근속기간에서 제외한다는 규정이 없는 한 계속근로기간이 1년 이상이므로 퇴직금을 청구할 수 있으며 근로자의 중대한 귀책사유 없는 해고로 인한 이직으로 보아 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.서류상 입사일은 2021년 6월1일인데 근로시작은 5월24일에 했습니다. 퇴사는 그다음해인 2022년 2월28일에 했는데 연차를 총9개 쓰고 나오면 맞는건가 궁금합니다. 아니면 8개가 맞나요?>> 실제 입사한 날인 5.24.부터 계속근로기간을 기산하여 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 최초 입사일부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자로서 2022.2.28까지 매월 개근했다면, 총 9일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 서비스업종으로 유니폼을 필히 착용해야 하는 업장으로 정기적으로 직원들에게 근무복을 지급하고 있습니다. 단, 근무복 지급 후 6개월 이내 퇴사할 경우 근무복 제작비용을 근로자로부터 회수하는 규정이 있습니다. 법적으로 문제가 없는 규정인가요?>> 근무복 비용에 대하여는 법에서 정하고 있는 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 6개월 이내 퇴사 시 근무복 제작비용을 회수하도록 취업규칙 등에서 정하고 있다면 이에 따라야 합니다.2. 그동안 코로나로 한동안 유니폼 지급을 중단했다가 재직자 일체에게 미지급한 유니폼을 배부할 예정입니다. 문제는 구두로 6개월 내 퇴사를 예고한 직원이 있는데, 규정을 따를 경우 근무복 비용을 근로자에게 부담시키게 됩니다. 퇴사예정자를 고려하지 않고 근무복 지급 및 비용전가를 시킬 경우 문제요소가 있나요?>> 1번 답변과 같습니다. 비용을 부담하게 하되 임금에서 공제하고 지급하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장/야간/휴일근로수당은 통상임금을 기준으로 산정하는 바, 통상임금이란, 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정해진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말합니다(근로기준법시행령 제6조제1항). 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 위 사안의 경우 기본급, 위험수당, 직책수당은 통상임금에 해당하며, 식대, 차량유지비, 보육수당의 명목으로 지급되는 금품 또한 매월 정기적/일률적으로 지급해 온 것이라면 통상임금에 해당할 수 있습니다. 따라서 회사에서 기준으로 한 시급은 통상시급에 미달하므로 법 위반으로 보이며, 통상시급을 기준으로 산정한 연장/야간/휴일근로수당과의 차액을 추가적으로 지급해야 합니다.