답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문1.) 미등기이사로 근로자인정을 받을 수 있을까요? (미등기+위임장,서 없음. 근로계약서 미작성 구두상 급여만 협상)>> 회사의 임원이라 하더라도 업무성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다. 판례 또한, '등기임원'의 경우 형식적/명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한, 근로자성을 부인하는 입장이나, '비등기임원'의 경우의 경우에는 상법상 기관으로서의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있다고 보아 근로자성을 인정하는 입장입니다(대법 2013.9.26, 2012도6537).질문2.) 회사를 1년 넘게 근무를 하면서 우유부단한 대표와 다독거리면서 의기투합하려 하였고 회사를 위해서 많은것을 감수 하였습니다. 휴가도 반납하고 주말에도 바쁠시 근무를 하며 이사라는 직책에 회사를 위해서 영업도 하였고 직원들을 독려 하였습니다. 이와 상관없이 대표가 회사가 어려워졌다 그리고 대표와 맞지않는다고 해고를 한다는 것이 해고 사유가 될 수 있을까요?>> 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유없는 해고로 판단됩니다. 또한, 구두로 해고를 통보할 경우 해고 사유가 정당한지 유무 여부와 상관없이 근로기준법 제27조 위반으로서 해고의 효력이 발생하지 않습니다. 질문3.) 이사는 근태에 구애받지 말고 활동을 인정 하였습니다.1년여동안 근무를 하면서 병가및 연차사용(회사에 통보한 상태)사용하였습니다. 이에 대표는 이사의 직책에서 근태는 자유롭게 하겠다 넘 구애 받지 말라 하였고(카톡문자기록 있음.), 사실은 맘에 두고 있는 상태로 보여집니다. (무단으로 출근치 않은적 없으며 유선상으로 통화나 문자를 통해 허가 승인 후 연차사용, 잔여연차 현 기준 15개 남아있음.)연차사용이 근태가 좋지 않다고 규정할 수 있을까요?(근태적인 부분은 언급되어 있지는 않습니다.)>> 연차휴가는 근로자의 권리이므로 연차휴가를 사용한 것과 근태불량은 아무런 관련이 없습니다. 질문4.) 미등기이사직으로 아직 해고처리는 되어 있지 않은 상태에서 부당해고신고를 한다면 어떻게 되는지 궁금합니다.근로법상 근로계약서 미작성시 5인이상 회사는 벌금이 있다는 것은 알고 있습니다. 그러나 회사를 위해 이렇게 까지 해야 할지 고민도 많이 했지만 개인희생을 감수하면서 이런 처사가 이루어지면 안될것 같아서 자문을 구해봅니다.>> 상시 근로자 수와 상관없이 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부하지 않은 때에는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2021.2.15.~2022.2.14. 동안 80% 이상 출근한 경우 2022.2.15.에 가산휴가 2일을 포함한 17일의 연차휴가가 발생하며, 발생일로부터 1년이 되는 2023.2.14.까지 사용해야 하나, 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 사용하지 못한 연차휴가일수만큼을 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다((17일-퇴사일 전까지 사용한 연차휴가일수)*1일 소정근로시간*통상시급).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계약직 연구원입니다 특정 연구 참여율이 100%입니다. 이 연구과제 수행이 계약 목적이고 이 연구에서 100프로 인건비가 지급됩니다. 저는 보직자도 아닙니다. 연구결과를 내고 이걸로 정규직 자리를 찾고 싶은데 회사에서 간부들의 경영 회의 및 기타 연구와 관련 없는 교육 참여를 강제합니다. 참여 안하면 인사포인트 감점 및 경위서를 쓰게합니다. 계약외 업무 지시에 해당하지 않는지요 이를 근거로 정규직화를 요구할 수 있나요?>> 해당 사유로 정규직으로 전환하도록 회사에 요구할 수는 없을 것으로 판단되며, 계약서상에 명시된 업무 이외의 업무를 수행할 의무가 없으므로, 이를 거부하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 따라서 사용자에게 출산휴가나 육아휴직을 신청하지 않은 채 본인의 의사에 따라 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없을 것이므로, 출산휴가 또는 육아휴직을 회사에 신청하여 휴가/휴직을 사용하시거나 이를 거부한 때에는 구직급여를 신청하시기 바랍니다. 다만, 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 이외에도 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상 요건을 충족해야 하는바, 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함되니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.만약 회사에서 회사가 너무 힘드니 나가라 하게 되면 요구 할 수 있는 것이 뭐가 있을까요?>> 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.그리고 종이 계약서에 1년으로 계약을 했는데 후에 온라인 계약서를 추가로 작성할때 계약 기간이 없이 계약서를 작성했습니다이 경우 1년까지 하고 재계약을 못해주겠다 하면 온라인 계약서에 기간이 없으니 정리해고 처리와 실업급여 신청을 요구 할 수 있을까요?>> 경영상의 이유로 인한 해고 또는 권고사직은 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하므로, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 참고로 구직급여 신청은 회사가 하는 것이 아니라 근로자가 고용센터에 방문하여 직접 신청하는 것이며, 회사에서는 고용보험 피보험자격 상실신고서를 근로복지공단에 신고하여야 하고, 이직확인서를 고용센터에 신고하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로형태나 업무의 성격상 연장/야간/휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과 별도로 연장/야간/휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙/급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 않으므로(대법 2020.2.6, 2015다233579), 연장근로 발생 시 근로기준법 제56조제1항에 따라 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 월급여액에 연장근로수당액에 상응하는 연장근로시간을 초과하여 근로한 때에는 근로기준법 제56조제1항에 따라 산정된 연장근로수당을 추가적으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자는 근로시간에 대하여 임금을 지급할 의무가 있으며, 해외 연수의 성질이 실제 근무를 통한 지식, 정보습득의 목적을 가지고 있다면 이는 사용자의 지휘/감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 볼 수 있으므로 해외 연수시간을 근로시간으로 보아 임금을 청구할 수 있을 것이며, 휴일에도 연수프로그램에 따른 근로를 제공한 때에는 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용에 따르면 퇴사 시점에서 회계연도 기준으로 산정한 최대 발생할 수 있는 연차휴가일수는 64.23일, 입사일 기준으로 산정한 최대 발생할 수 있는 연차휴가일수는 57일입니다. 따라서 회계연도 기준으로 부여하되 퇴직 시점에서 입사일 기준으로 재정산한다는 별도의 규정이 있으므로 57일을 기준으로 연차휴가수당을 정산해야 하는 바, 입사일부터 퇴사 시점까지 사용한 연차휴가를 57일에서 차감하여 남은 연차휴가가 있다면 해당 연차휴가일수만큼의 수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 따라서 적어도 4시간 근로에 30분의 휴게시간을 부여하였다면 법 위반으로 볼 수 없습니다. 만약, 30분 휴게시간을 부여하지 않았음을 증빙할 수 있다면 휴게시간 미부여로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 오전반차를 쓰고 출근 14시, 퇴근 22시>> 연장근로는 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하므로, 오전에 반차를 사용한 경우 1일 8시간을 초과하지 않아 연장근로는 발생하지 않습니다. 2. 출근 9시, 외출 2시간(개인볼일-월급차감없음,회사승인), 퇴근 20시>> 외출로 인해 실제 근로를 제공하지 않은 시간을 차감할 수 있으므로 1일 8시간을 초과하지 않아 연장근로는 발생하지 않습니다. 3. 출근 오전 7시, 퇴근 16시(회사에서 퇴근시킴)>> 1일 8시간을 초과하지 않아 연장근로는 발생하지 않습니다.4. 오전반차를 쓰고 출근 14시, 퇴근 23시>> 1일 8시간을 초과하지 않아 연장근로는 발생하지 않습니다. 다만, 22시부터 23시 사이의 근로는 야간근로에 해당하므로, "1시간*0.5*통상시급"으로 산정된 야간근로수당을 추가적으로 지급해야 합니다.