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회계연도 또는 입사일 기준으로 연차산정 시 차이는 없는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 입사일 기준으로 지급하는 것이 원칙이나, 실무에서는 노무관리 편의상 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하기도 합니다. 단, 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하는 경우에는 퇴직시점에서 보았을 때 입사일 기준보다 총 발생된 연차휴가일수가 불리하지 않아야만 법 위반이 되지 않습니다.따라서 회계연도 중에 입사한 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직시점에서 근로자의 입사일 기준으로 산정한 총 휴가일수와 비교하여 더 많이 부여된 경우에는 근로자에게 유리하므로 그대로 적용하면 되지만, 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수만큼 추가로 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.2017.7.1에 입사한 경우 2018.7.1에 퇴사한다면 입사일 기준과 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가발생일수는 다음과 같습니다.1. 입사일 기준 - 2017.7.1~2018.6.29(1년 미만) : 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생 - 2017.7.1~2018.6.30(1년) : "1년간 80% 이상 출근시 2018.7.1에 15일의 연단위 연차휴가 발생" - 총 발생일수 : 26일2. 회계연도 기준 - 2017.7.1~2018.6.30 : 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생 - 2017.7.1~2017.12.31 : 80% 이상 출근시 2018.1.1에 7.6일(184일/365일*15일)의 연단위 연차휴가 발생 - 총 발생일수 : 18.6일따라서 2018.7.1에 퇴사한다면 회계연도 기준을 산정한 연차휴가발생일수가 입사일 기준보다 적게 부여되었으므로, '입사일 기준'인 26일에 미달된 일수만큼 추가로 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.15
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4년동안쓰지못한연차수당이 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 일정요건을 충족할 경우에 연차휴가를 청구할 수 있습니다.연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구권은 소멸하지 않는데, 이를 '연차유급휴가 미사용수당'이라고 합니다. 연차유급휴가 미사용수당은 사용자가 근기법 제61조에 따른 적법한 사용촉진조치를 취하지 않거나 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 휴가청구권을 행사하지 못한 경우에 발생합니다.연차유급휴가 미사용수당은 연차유급휴가권이 소멸된 날의 다음 날에 발생하며, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급합니다.연차유급휴가는 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연차유급휴가가 부여되며, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하여 부여됩니다(근기법 제60조 제1항 및 제4항). 예를 들어 2016.10.1에 입사한 근로자는 매년 80% 이상 출근시 다음과 같이 연차유급휴가 및 연차유급휴가 미사용 수당이 발생합니다.- 2016.10.1~2017.9.30(1년) : "2017.10.1에 15일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "2018.10.1에 발생"- 2017.10.1~2018.9.30(2년) : "2018.10.1에 15일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "2019.10.1에 발생"- 2018.10.1~2019.9.30(3년) : "2019.10.1에 16일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "2020.10.1에 발생"- 2019.10.1~2020.10.30(1년) : "2020.10.1에 16일"의 연차휴가 발생/연차유급휴가 미사용수당은 "퇴사시 발생"연차유급휴가 미사용수당은 임금이므로, 근기법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸됩니다. 따라서 위 내용에 따라면 2018.10.1에 발생한 연차휴가 미사용수당은 3년 이내에 있으므로, 퇴사할 때까지 사용하지 못한 모든 연차휴가 미사용수당에 대하여 청구할 수 있으므로, 이를 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.15
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일하는곳은 서울인데 주소지는 부산 그만두면 실업급여를 받을수잇나요 거리가 3시간이상뭐시기 잇던데요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 비자발적 이직이어야 합니다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에서는 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 규정하고 있는 바, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우따라서 왕복 3시간 이상이 걸린다는 것을 입증할 만한 자료, 배우자와 결혼했다는 자료(주민등록초본, 배우자 재직증명서, 혼인관계증명서) 등을 증빙자료로 준비하시면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.14
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월급 300만원인 경우 4대보험을 적용하면 보험료가 총 얼마나 나가나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험은 산재보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험(장기요양보험료 포함)이 있습니다.산재보험료는 사업주가 100% 부담하며, 고용보험 중 실업급여 보험료는 사용자와 근로자가 각각 50%씩 부담하며(보수월액*0.8%), 건강보험료(보수월액*3.335%, 장기요양보험료는 건강보험료*10.25%) 및 국민연금보험료(보수월액*4.5%)도 사용자와 근로자가 각각 50%씩 부담합니다.따라서 월급이 300만원이라면 다음과 같이 보험료가 산정되어 월급여에서 공제되니 참고하시기 바랍니다.-국민연금보험료: 3,000,000*4.5% = 135,000원-건강보험료: 3,000,000*3.335% = 100,050원-장기요양보험료: 건강보험료*10.25% = 10,250원-고용보험료(실업급여): 3,000,000*0.8% = 24,000원- 총계 : 269,300원공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.14
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남여급여에 차이가 나는 이유 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제2조 제1호의 "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말합니다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외합니다.가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우사업주는 남녀고용평등법 제8조에 따라 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 합니다. 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 합니다.따라서 직장 내에서 동일한 직무를 수행함에도 합리적 이유 없이 성별을 이유로 임금을 차등하는 것은 남녀고용평등법 제8조 위반에 해당합니다. 다만, 군필자에게 혜택을 주어서 초임을 높게 설정하고 군미필자에게는 남녀 구분 없이 낮은 호봉을 적용하는 것은 합리적 이유가 있는 것이므로 법 위반은 아닐 것이나,군미필자 중 남성직원에게 여성직원 보다 높은 호봉을 적용한다면 남녀차별에 해당할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.14
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우리나라의 근로기준법이 불법체류중인 외국인 근로자도 보호하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출입국관리법은 고용될 수 있는 체류자격이 없는 외국인을 채용하지 못하도록 규정하고 있는데, 그 취지는 취업자격이 없는 외국인을 고용하는 사실행위를 금지하는 것이므로, 취업자격이 없다고 하여 고용계약이 당연히 무효가 되는 것은 아닙니다.따라서 불법체류 중인 외국인을 고용하여 사용자가 법적 처벌을 받는 것을 별론으로 하고, 불법체류 중인 외국인이 사용종속관계에서 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 경우에는 국내 근로기준법이 동일하게 적용됩니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.10.14
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연장근로 임금과 연장근로 가산수당의 차이
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근기법 제56조 제1항).다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제50조가 적용되지 않으므로, 연장근로 자체가 발생하지 않습니다.예를 들어 1일 9시간을 근로하는 자의 경우 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서는 1일 8시간을 초과한 1시간이 연장근로가 되므로, "8시간+1시간(연장)+1시간×0.5(가산)=9.5시간"에 대한 임금을 지급하는 반면에, 4명 이하인 사업장에서는 연장근로가 발생하지 않으므로, "9시간"에 대한 임금을 지급하면 됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.14
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임신기간 근로시간 단축을 신청하고나서 괴롭힘이 시작됐다면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 직장 내 괴롭힘에 해당하는 지 판단할 수 없으므로 다음 요건을 모두 충족할 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하니 참고하시기 바랍니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것과도한 업무를 부여하는 경우에는 사안에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로, 해당 행위를 계속하는 경우에는 회사에 신고하시기 바랍니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위자 및 사용자의 미조치에 대한 처벌규정이 없다보니 실효적인 구제방안이라 할 수 없습니다.근기법 제74조 제5항은 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과되므로, 이를 근거로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.10.14
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급여 거의 20만원을 못받았어요ㅠㅠ.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최저임금법 제6조에 따라 최저임금 이상으로 임금을 지급해야 하므로 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 경우에는 '임금체불'에 해당하므로, 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.2019년 기준 시간급 최저임금은 8,350원이며, 2020년 기준 시간급 최저임금은 8,590원이니 참고하시기 바랍니다.크리스마스는 공휴일이며 2019년도에는 법정휴일이 아니므로 근기법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 지급하지 않아도 됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.10.14
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부당해고 관련해 어떻게 조치해야하나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장인지 여부가 중요합니다. 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며 부당해고 시 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으나, 4명 이하인 사업장은 '정당한 이유' 없이도 해고할 수 있기 때문에 부당해고 구제 신청을 할 수가 없습니다.다만, 영업양도인 경우에는 양도인과의 근로관계가 그대로 양수인에게 승계되기 때문에 계속근로기간은 단절되지 않으므로, 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다(양도 전 계속근로기간이 8개월이므로 근기법 제26조의 해고예고 적용제외 대상이 아님).따라서 상기 내용을 참고하시어 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위윈회에 부당해고 구제신청을 해고예고수당을 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.10.14
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