답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약을 체결하던 프리랜서 계약을 체결하던근로자가 약정한 계약기간 전에 그만 두는 경우 근로자가 계약을 해지하는 경우라 노동법이 적용되지 않고 민법이 적용됩니다.따라서 민법(사직하는 경우 1개월 전에 사직통보) 또는 프리랜서 계약서에 규정된 퇴사절차를 준수하셔야 합니다.사용자에게 사정을 이야기 하고 사직하겠다고 말하시고 사직일자를 조율하신 후 퇴사하셔야 손해배상 문제 등이 발생하지 않습니다.1개월 전에 사직의 의사표시를 한 것이 아니라도 회사에서 사직서를 수리하면 법적으로 분쟁이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 최저임금 이상만 지급해 주면 됩니다.약정한 연봉이 최저연봉 이상인 경우 회사에서 연봉 인상 협상을 하지 않으면 연봉을 인상해 줄 의무는 없습니다.사용자가 연봉을 의무적으로 인상해 주어야 하는 경우는 최저연봉 미만이 되거나 근로기준법상 수당 등의 계산이 잘못된 경우 등입니다.다만 일반적인 회사는 20년 근무한 경력자에 대해서는 경력을 감안하여 주기적으로 연봉을 인상해 주기는 합니다.(경력이나 승진 반영 연봉 인상)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사 정년이 만 60세로 규정되어 있다면 정년 퇴직으로 실업급여를 수급하셔도 되고 정년 퇴직 후 1년 위촉 계약직으로 근무하셔도 됩니다.고령자고용법 제 19조 ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.실업급여는 만 65세 이후에 재취업한 경우에만 수급할 수 없으니 만 60세 정년 퇴직 후 5년 정도 여유가 있으니 본인의 체력 등을 감안하여 2개 중에 1개를 선택하시는 것이 좋습니다.실업급여 요건 : 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상일 것 + 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직할 것예를 들어 정년 퇴직 후 실업급여 신청 없이 1년 계약직으로 추가 근무하다 계약기간 만료로 퇴사할 때 실업급여 신청이 가능하고 이때 정년 퇴직 전 고용보험 가입기간도 모두 합산하여 실업급여를 수급하게 됩니다.그러나 정년이 만 60세가 아니고 회사 사규에 만 65세로 규정되어 있는 경우에는 무조건 실업급여 부터 신청하여 수급을 하셔야 합니다.(생애 마지막 실업급여 신청 가능기간이기 때문에)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법적으로 육아휴직기간도 재직기간에 포함이 됩니다.따라서 법적 권리인 퇴직금 + 연차휴가 등을 판단할 때 육아휴직기간도 포함을 시켜야 합니다.그러나 법적 권리가 아니고 회사에서 부여하는 약정권리(특정 교육 혜택 부여)에 대해서는 근속기간 판단시 육아휴직 등을 다르게 취급할 수 있습니다.약정 권리 발생 요건은 회사 사규에 규정된 내용을 확인하셔야 하고 담당자에게 해석을 요청하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사에서 채용공고를 내서 구인하는 경우 지원자에 대하여 면접을 실시합니다.면접을 통과하여 최종합격 통보를 하면 출근일을 지정해 줍니다.출근할때 개인정보 자료 + 월급을 지급 받을 통장 계좌번호 등 각종 서류를 제출하라고 하면 이때 근로계약서를 작성하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2025년 최저시급은 10,030원입니다.사용자는 2025.1.1 이후 제공 받은 근로에 대해서는 최저시급 이상을 지급해 주어야 합니다.다만 근로계약시 정규직 또는 1년 이상의 근로계약기간을 설정한 계약직으로 약정한 경우에만 수습기간 동안 최저시급의 90%를 지급할 수 있습니다.2025년 최저시급 10030원 + 2026년 최저시급 10320원이고 사용자는 최저임금 이상을 지급해 주어야 하는 것이 원칙입니다.어느 경우에나 수습기간 중 최저시급의 80% 지급은 최저임금법 위반이 되기 때문에 최저임금과의 차액분 청구가 가능합니다.임금은 정산기간과 지급일이 있습니다. 대부분의 회사의 경우 전월 1일 ~ 말일을 임금정산기간으로 설정합니다.위와 같이 임금정산기간이 설정되어 있는 경우 2025.10.중순 입사하여 10.31까지 근로에 대한 임금을 11.15일 지급 받은 경우 2025.11.1 ~ 퇴사시까지 제공한 근로에 대한 임금도 당연히 지급 받을 수 있습니다.사용자에게 최저임금 지급을 주장하시고 최저임금과의 차액분을 지급해 주지 않거나 11월에 제공한 근로에 대하여 임금을 정산해 주지 않은 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.임금체불 진정을 제기하려면 회사 상호 + 소재지 + 대표자 이름 + 연락처를 알아야 하고 질문자가 최저임금 미만으로 임금을 지급 받은 사실 + 11월 근로분에 대한 임금을 지급 받지 못한 사실을 입증할 수 있어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.남년고용평등법에는 육아휴직 대상을 아래와 같이 규정하고 있습니다.1. 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 2. 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여종전에는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 대한 육아휴직을 허용하다 법이 개정되어 임신중의 여선 근로자의 모성을 보호하는 것으로 확장 개정되었습니다.남녀고용평등법 제 19조 ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.앞으로 출산율 감소와 양육의 어려움에 대한 여론이 확산된다면 8세 이하에서 9세 이하 또는 초등학교 3학년 이하의 자녀로 법 개정이 될 수도 있습니다.육아휴직 보다 육아기 근로시간 단축 제도 등으로 확대하는 경향이 있기 때문에 대상을 확대할 지 아니면 육아휴직기간을 늘릴지는 알수가 없습니다.육아휴직 대상은 법이 개정되어야 하는 문제이므로 정부와 국회에서 육아휴직 대상 확대에 대한 논의가 이루어져야 하는 문제입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약서 내용이 명확하지 않지만기본시급 2026년 최저시급 10,320원과 별도로 주휴수당 2,064원 + 별도로 퇴직금 명목 616원을 지급한다는 내용이라면 1년 근무하고 퇴사할 경우 퇴직금을 지급 받을 수 있는데 이때 퇴직금 액수에서 1년간 퇴직금 명목으로 지급 받은 금원을 차감하고 지급 받게 됩니다.그런데 위 내용이 기본시급 2026년 최저시급 10320원과 별도로 주휴수당 2064원 + 별도로 퇴직금 명목 616원을 지급한다는 내용이 아니라 기본시급에 주휴수당 + 퇴직금 명목 금원이 포함되어 있다는 것이면 최저임금법, 근로기준법 위반이라 효력이 없고 1년 이상 근무하다 퇴사할 경우 1년간 지급 받지 못한 주휴수당 + 퇴직금 전액 청구할 수 있습니다.근로계약서에 기재된 내용이 어떤 의미인지 명확히 해두세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로기준법상 연차휴가 규정이 의무적으로 적용됩니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 재직기간 중 발생한 연차휴가를 퇴사시점까지 모두 사용하지 않은 경우 회사에서 적법한 연차휴가 사용촉진절차를 한 바 없다면 법에 따라 미사용일수에 대한 수당을 청구할 수 있습니다.사용자가 연차휴가 사용촉진절차를 이행하여 수당 보상의무를 면한 경우가 아닌데 연차수당을 퇴사일 기준 14일 이내 정산해 주지 않는다면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(연차수당 미지급)을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.근로기준법 제 61조 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고참고 : 근로기준법 제 61조 연차휴가 사용촉진절차① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것연차수당 계산은 미사용일수 * 1일 통상임금입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다.퇴근 후 업무 관련 이야기를 했다고 하여 무조건 직장내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.위와 같은 행위가 반복되는지 + 위 행위를 하게된 경우가 긴박하게 처리해야 할 상황이라 어쩔 수 없이 한 것인지 + 굳이 하지 않아도 되는데 한 것인지 + 상사가 지위의 우위를 이용하여 업무 범위를 넘어(쓸데없이) 한 것인지 + 이로 인하여 하급자가 정신적 고통을 받거나 근무환경을 악화된 것인지를 종합적으로 검토하여 직장내 괴롭힘인지 판단합니다.근로기준법 제 76조의 2사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.상사가 지위의 우위를 이용하여 긴박하게 처리해야 하는 것도 아닌데 퇴근 후 반복적으로 업무의 적정 범위를 넘어선 업무관련 지시 등을 하여 하급자가 정신적 고통을 호소한다면 직장내 괴롭힘이 될 수 있습니다.