답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.수습기간 3개월 + 평가 후 정규직 전환 여부 결정 형태로 요즘 채용하지 않습니다.왜냐하면 위와 같은 경우 부당해고 문제가 발생하기 때문입니다.위와 같은 형태로 할 경우에는 수습기간 3개월 동안 객관적인 자료를 바탕으로 업무수행능력 평가를 하여 평가내용이 회사에서 설정한 기준점에 미달할 경우에만 정규직으로 전환하지 않고 수습종료를 할 경우 부당해고가 되지 않습니다.직원 10명 정도 되는 회사에서 이런 작업을 할 여력이 없고 근로자가 근태가 나쁘지 않으면 기준점 이하로 평가하기가 쉽지 않습니다.따라서 요즘은 수습기간 이렇게 설정하지 않고 3개월 계약직 근로자로 채용합니다. 3개월 계약직으로 채용하여 사용해 보고 업무능력이 좋으면 그때 정규직으로 다시 계약을 하고 업무능력이 별로면 계약기간 만료로 퇴사처리하여 부당해고 문제에 대응하는 방식으로 운영합니다.신규 입사자 채용절차에 대해서는 전문가의 조력을 받아 분쟁이 발생하지 않게 하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 비자발적인 사유로 이직하여 실업상태가 되었을 때 신청이 가능합니다.따라서 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하더라도 개인사업자가 있어 사업체를 운영하고 있으면 실업급여 수급이 제한됩니다.이럴 경우 계약기간 만료 전 사업자를 정리하시면 실업급여 수급에 문제가 없게 됩니다.사업체가 살아 있는데 실제 운영을 하지 않고 휴업상태인 경우 고용센터로부터 승인을 받으면 실업급여 수급이 가능할 수 있으나 이런 상태로 실업급여 수급 중 사업체에 수익이 발생하면 실업급여 부정수급이 되기 때문에 이 방법은 고려하지 않는 것이 좋습니다.위 내용은 거주지 관할 고용센터에 미리 문의하여 승인대상인지 + 제출서류 등을 확인하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하는 것이 원칙입니다.다만 통상임금이 평균임금보다 높은 경우에는 예외적으로 통상임금으로 퇴직금을 산정해야 합니다.퇴직금 미지급 진정을 제기하여 근로감독관이 퇴직금 체불 사실을 확정한 경우 퇴직금 계산은 위 내용을 적용하여 계산했어야 합니다.질문자가 위 주장을 하지 않았거나 사업주가 너무 쉽게 퇴직금을 대지급금으로 해결하라고 하여 대지급금부정수급의 의심되어 소극적으로 계산한 경우일 수 있습니다.질문자가 진정시 근로기준법 제 2조 2항을 주장한 경우인데 평균임금으로 확정했다면 통상임금으로 정정을 요청해 볼 수 있습니다.근로기준법 제 2조 ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사절차는 근로기준법에 규정이 없습니다.퇴사절차는 민법 및 약정한 내용이 적용됩니다.4대보험 가입여부를 불문하고 계약직 근로계약을 체결한 경우 재계약 의사가 없으시면 2주 전에 먼저 이야기 하고 계약기간 만료일까지만 업무인수인계를 해주면 됩니다.이미 마음이 떠나서 계속 근로할 생각이 없다면 빠르게 회사에 통보하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약은 서면 + 구두 어느 방식이던 합의가 되면 성립이 됩니다.질문자의 경우 구두로 1년 근무 + 숙소 제공 등의 내용으로 구두로 근로계약을 체결했고 이미 근로계약이 성립된 것입니다.근로계약서를 작성하지 않았기 때문에 근로계약이 체결된 것이 아니지 않느냐라고 질문자가 주장하시면 지금까지 지급 받은 임금은 원인 없이 받은 것이어서 부당이득으로 반환해야 하는 문제가 발생합니다.따라서 구두 약정도 법적으로 유효하므로 질문자는 구두 약정 내용을 준수하셔야 합니다.다만 1년 전에 퇴사하는 경우라도 퇴사전까지 제공한 근로에 대한 임금은 당연히 청구하여 지급 받을 수 있고 사용자가 숙소비용 처리 문제로 임금을 차감하거나 지급해 주지 않는 것은 법 위반이 됩니다.숙소비용 문제는 사용자가 질문자를 상대로 법원에 소송을 제기하여 해결해야 하는 문제입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약기간 약정을 한 경우 사용자 + 근로자 모두 약정 내용을 준수해야 합니다.1. 사용자가 약정을 위반하고 일방적으로 근로계약관계를 종료하면 부당해고가 되는 것이고2. 근로자가 약정을 위반하고 1개월 전 퇴사 통보 없이 즉시 퇴사하면 노무제공의무 위반(채무불이행)이 됩니다.노무제공의무 위반이 되는 경우 이로 인해 회사에 재산상 손해(업무 공백에 따라 손해가 발생한 경우)가 발생한 경우 회사는 근로자를 상대로 채무불이행 소송 또는 손해배상 청구소송을 제기할 수 있게 됩니다.위와 같은 문제가 발생할 수 있으니 1개월 전에 사전 통보하던지 아니면 회사와 사직일자를 조율하여 조율된 일자에 퇴사하시는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.결근하면 결근일 임금 + 그 주 주휴수당을 모두 공제할 수 있습니다.따라서 결근하면 원칙적으로 위 내용으로 처리해야 하는 것이지 연차휴가를 사용한 것으로 대체처리할 수 없는 것이 원칙입니다.다만 결근일에 대하여 연차휴가 대체처리에 대하여 서면 + 구두 합의가 있다면 대체처리해도 됩니다.구두상 결근일 연차사용 대체처리 합의를 입증할 수 있는 증거자료가 있다면 대체처리해 주는 것이 근로자에게 유리한 것이라 법적으로 크게 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건은 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상일 것이고이직확인서에는 실업급여 대상이 되는지 여부만 확인하면 되므로 퇴사일 기준 180일 이상이 되는 달까지만 고용보험 피보험 단위기간 일수를 기재하라고 되어 있어 회사에서 181일로 기재한 것입니다.회사에서 법에 맞게 처리한 것이고 4년 6개월 전체 재직기간에 대한 피보험 단위기간 일수가 아니니 걱정하지 않으셔도 됩니다.그리고 실업급여 수급일수는 고용보험 피보험 단위기간 일수로 결정되는 것이 아니라 고용보험 가입기간 기준으로 결정되기 때문에 이전직장 4년 6개월 + 최종직장 3개월 근무시 합산 고용보험 가입기간은 3년 이상 ~ 5년 미만 구간에 해당하여 50세 미만자의 경우 180일/50세 이상자의 경우 210일을 수급하니 걱정할 문제는 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 1주일에 1일 이상의 주휴일을 의무적으로 부여해 주어야 하고1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 근로자에 대해서는 주휴일에 대하여 유급처리해 주어야 합니다.개근한 주 주휴일에 대하여 유급처리해 주는 것을 주휴수당을 지급한다고 말합니다.위 개념요소에서 주휴수당은 주휴일에 발생하기 때문에 임금정산기간안에 주휴일이 있어야 그 주 주휴수당을 그달에 정산 받게 됩니다.임금정산기간이 매월 1일 ~ 말일인 경우이고 주휴일이 일요일이라면 7.31 금요일까지 출근하여 개근해도 주휴일은 8.2이 되므로 이주 주휴수당은 7월 임금 정산기간이 아니고 8월 임금정산기간에 위치하고 있으므로 8월 월급 정산시 1주 주휴수당을 추가하여 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있습니다.회사는 입사일자 기준방식 + 회계년도 기준방식 어느 방식으로 연차휴가를 재직 중 부여해도 상관 없지만퇴사자에 대해서는 법이 규정한 입사일자 기준방식으로 계산한 일수는 최소한 보장해 주어야 합니다.2024.9.2 ~ 2026.2.28 재직하다 퇴사할 경우 입사일자 기준방식에 따를 경우 연차휴가는 최대 26일이 발생합니다.1) 입사일자 기준 11개월 : 1개월 개근시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 2025.9.2 : 연차휴가 15일 발생입사일자 기준방식으로 계산할 경우 최대 26일만 발생하고 회사 사규에 퇴사자의 경우 입사일자 기준방식 일수와 비교하여 재정산을 한다고 되어 있다면 26일 보다 더 사용했다면 초과 사용이 됩니다.