답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약해지서를 작성하지 않은 것을 이유로 임금을 지급하지 않는 것은 법 위반입니다.사용자는 근로자의 퇴직일을 기준으로 14일 이내에 금품청산을 완료하여야 하기에 현 상태는 임금체불이라고 봄이 타당합니다. 따라서 사용자가 계속적으로 미지급 임금을 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하시면 됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서는 근로자와 사용자 간의 근로관계를 객관적으로 명시한 서면으로, 추후 근로관계로 인한 분쟁이 발생될 경우 최우선적으로 고려되는 서면입니다. 따라서 근로계약서를 작성하지 않을 경우 임금체불 등에 있어서 입증상 불이익이 있을 수 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로자에 대한 해고는 사업장의 상시 근로자 수에 따라 접근법이 달라집니다.질문자님의 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면, 즉시 당해 근로자를 해고하더라도 문제가 없을 것입니다.다만, 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면, 해고에 정당한 이유가 있어야 해고가 가능할 것이며, 부당한 해고는 부당해고 구제신청 제기의 위험성이 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 해당 주의 소정근로일을 개근하였다면, 근로자는 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다. 질문자님의 경우 주휴수당 지급 요건을 대부분 충족한 것으로 판단됩니다. 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하여야 할 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당되기 위해서는 사용자가 지위 및 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범워를 넘어 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 함이 객관적으로 인정되어야 합니다. 질문에서 기재해주신 사정만으로 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는지 여부를 명확하게 답변드리기는 어려우나, 위 행위가 수년에 걸쳐 반복적으로 이루어졌다면, 직장 내 괴롭힘 진정을 고려할 수 있다고 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 규정은 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업자에 적용됩니다.따라서 5인 미만 사업장에는 연차유급휴가가 적용되지 않습니다.다만, 근로기준법은 최저 근로조건을 정한 법으로, 사용자가 임의로 연차유급휴가를 부여하는 것은 가능합니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.법정 출산휴가를 사용하고 계신 상황이며 인수인계까지 완료하신 상황이라면, 질문자님에게 근로제공의무는 없다고 봄이 타당합니다. 현 상황에서의 답변 어려움을 말씀하시는 것을 권해드립니다. 위 상황을 이유로 사용자는 일체의 징계나 불이익을 줄 수 없습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.실무적으로 많이 사용하는 "야근"이라는 표현은 곧 연장근로를 의미합니다.원칙적으로 사용자는 근로자에게 강제 근로를 요구할 수 없기에 연장근로는 근로자의 연장 근로에 대한 동의와 사용자의 승낙에 의하여 이루어지는 것이 맞습니다. 근로계약서상 연장근로가 있을 수 있다는 정도로 기재한 뒤, 구체적인 연장근로 실시 여부는 근로자와 사용자의 의사 합치에 이루어진다고 기재하시면 큰 문제가 없을 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.사업장 소속 근로자가 업무 수행 중 다쳤다면, 당해 사고의 경위 등을 구체적으로 조사하여야 합니다.업무상 사고의 경우 사업주는 재해발생일을 기준으로 30일 이내에 고용노동부에 산업재해조사표를 작성하여 제출하여야 할 수 있습니다. 또한 재해자가 산재신청을 할 경우 사업주는 근로복지공단에 당해 사고에 대한 보험가입자의견서를 제출하여야 합니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직일을 기준으로 이미 근로자에게 부여된 연차유급휴가를 모두 소진하지 못한 상황이라면, 사용하지 못한 잔여 연차유급휴가에 대해서 연차미사용수당을 지급 받을 수 있습니다. 참고 바랍니다.