안녕하세요. 강희곤 전문가입니다.
근로계약
Q. 입사 당일 병원입원을 하게됐는데 입사취소 당할 가능성이 높을까요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.단언할 수는 없지만 합리적으로 설명이 가능한 불가피한 사정이 발생해서 입사일을 조정한다면 괜찮을 듯 합니다.
임금·급여
Q. 이런경우 실업급여 계속 탈수 있는 건지 궁금합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.기본적으로 현 직장에서 비자발적인 이직사유로 이직하는 것이 중요합니다. 그 이후 피보험단위기간 180일 요건을 검토해볼 필요가 있습니다.
임금·급여
Q. 소득세 3.3%만 납부하는 알바생도 1년 경과시 퇴직금 발생하나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.퇴직금은 소득세를 3.3%를 내는지와 상관관계가 없습니다.소정근로시간 1주 15시간 이상 1년 이상 계속근로 후에 퇴직하였다면 발생하고연차는 5인 이상 사업장에서 1주 소정근로시간 15시간 이상으로 366일 째까지 근무해야 발생합니다.(출근율80%이상 전제)
임금·급여
Q. 통상 임금과 평균 임금의 차이 와 산정 시 유의사항이 궁금합니다
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.실제 임금과 평균임금과 통상임금은 모두 다르고 활용하는 목적도 다릅니다.실체적인 임금 산정시 최저임금법에 위반되지 않도록 주의해야합니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장내 괴롭힘 신 고시회사가 취해야 할 조치 와, 보호 방안은 무엇인가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법 관련 법 조항 안내해드립니다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
해고·징계
Q. 근로자 징계 해고 시사유 통보와 소명 교회 제국의 의무는 어떻게 되나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.취업규칙 등에 절차 규정이 있으면 이를 따라야 하고 없더라도최소한의 소명기회를 주어야 합니다. 절차적 정당성을 지키지 않으면 부당해고에 해당합니다.
휴일·휴가
Q. 휴일수당, 근무자가 오픈4 마감7명 이여도 받을 수 있나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상 여부를 판단할 때 반드시 동시간 대에 5명이 있어야 하는 것은 아닙니다.구체적인 방법은 근로기준법 시행령에 있지만 간단하게는 매일 5명 이상 출근하는지 여부를 확인해보시기 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차 휴가 사용 촉진 제도에 절차와 주의할 점은?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법 관련 법 조항 안내해드립니다.61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
임금체불
Q. 임금 체불발생시 근로자가 할 수 있는 법적 조치는 무엇인가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사업주 소재지 관할 노동청에 우편, 팩스, 온라인, 방문 등으로 신고하면 체불사실 및 금액 확정 후 형사 절차가 진행됩니다.
구조조정
Q. 구조조정 시 해고 대상자 선정 기준과 법적 절차는 무엇인가요
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법상 관련 법 조항 안내해드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.