안녕하세요. 강희곤 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 휴일수당, 근무자가 오픈4 마감7명 이여도 받을 수 있나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상 여부를 판단할 때 반드시 동시간 대에 5명이 있어야 하는 것은 아닙니다.구체적인 방법은 근로기준법 시행령에 있지만 간단하게는 매일 5명 이상 출근하는지 여부를 확인해보시기 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차 휴가 사용 촉진 제도에 절차와 주의할 점은?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법 관련 법 조항 안내해드립니다.61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
임금체불
Q. 임금 체불발생시 근로자가 할 수 있는 법적 조치는 무엇인가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사업주 소재지 관할 노동청에 우편, 팩스, 온라인, 방문 등으로 신고하면 체불사실 및 금액 확정 후 형사 절차가 진행됩니다.
구조조정
Q. 구조조정 시 해고 대상자 선정 기준과 법적 절차는 무엇인가요
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법상 관련 법 조항 안내해드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로계약
Q. 근로 계약서 작성 시 필수적으로 포함 해야 될 건 무엇 무
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로기준법 관련 법조항 안내해드립니다제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 조금 더 첨언하자면실제 일하기 전에 혹은 당일 날이라도 반드시 작성/교부하시기 바랍니다.
근로계약
Q. 알바생 관련 대응을 어떻게 해야할지 문의드립니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 미만 사업장이라면 해고에 대해서 검토해볼 수 있고업무상 부주위, 과실에 대해서는 계약기간을 고려했을 때 다소 현실적이진 않지만 징계 조치가 가능합니다.현실적으로 계약기간이 얼마 남지 않은 것을 고려해 재교육을 하고 같은 실수가 반복되지 않도록 주의를 주는 방안을 생각해보아야 할 것 같습니다.
임금·급여
Q. 해고예고수당 관련 질문이 있습니다 (알바)
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해고라고 판단될 여지가 분명히 있기는 하나해고예고수당 미지급과 관련하여 형사처벌까지 이르게 하기 위해서는명백한 해고가 있어야 하는데 위 사안 정도에서 사업주가 부정한다면 실무적으로 인정되기 어려운 편에 속합니다.
임금·급여
Q. 알바 유니폼비 배상해야하나요? 분실
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.유니폼에 대한 소유권은 갑에 있고 이를 대여해서 사용한 근로자가 근로관계 종료시 반납하지 못할 경우 배상할 의무가 있을 수 있습니다.원물을 반환하는 것이 원칙이지만 이것이 불가는 할지 가액배상을 해야될 것으로 보입니다.정확한 내용은 변호사 및 법무사님들에게도 상담받아보시는 것이 좋습니다.
임금·급여
Q. 근로계약서 작성시 고정월급일때 주휴수당 포함도 명시 해야 하는지요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.월급제 근로자의 월급에는 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 간주하므로 반드시 별도로 구분 표시할 필요는 없습니다.
임금·급여
Q. 편의점 최저시급 미지급으로 노동청 익명신고 가능한가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.최저임금법 및 근로기준법 위반에 대해 노동청에 익명으로 청원을 할 수 있으나 실질적인 해결을 위해서는당사자 조사가 사실상 필수적이라 익명으로 온전하게 해결되는 것을 기대하긴 어렵습니다.