안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 영문 Offer Letter 검토 가능할까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.한국 내 외국계 기업으로 이직 시 제공받은 Offer Letter의 적법성, 통상적 범위, 그리고 Employment Agreement(EA)로서의 효력 및 중간 Withdrawal(철회) 리스크에 대해 아래와 같이 안내드립니다.Offer Letter는 일반적으로 다음과 같은 내용을 포함해야 하며, 이는 한국의 노동관행 및 법령(근로기준법 등)에 부합해야 합니다-지원자 및 직책 명시-월 또는 연봉(세전)-입사일 및 근무 스케줄(주당 근무시간 포함)-근무지-4대 보험 가입 명시-수습기간(해당 시)-통상적 휴가(최소 15일/년)-퇴직 및 해고 조건-서명란(회사, 지원자)Offer Letter는 근로계약서(Employment Agreement)와는 구별되며, 통상적으로 “고용 조건의 요약 및 채용 의사 확인”의 의미로 사용됩니다. 즉, Offer Letter 자체만으로는 법적으로 구속력 있는 근로계약으로 해석되지 않는 것이 원칙입니다근로계약서는 입사 전 또는 입사 당일 별도로 작성·서명하는 것이 일반적입니다.Offer Letter가 Employment Agreement로 해석될 수 있는지원칙적으로 Offer Letter는 비구속적(Non-binding) 문서로, 채용 조건을 요약하고 입사 전 양측의 이해를 맞추는 역할을 합니다다만, Offer Letter에 근로계약서에 필수적인 조항(근무시간, 임금, 휴가, 해고 등)이 모두 포함되고, 쌍방이 서명한 경우에는 실질적으로 근로계약서로 간주될 수 있습니다. 이 경우, 법적 구속력이 발생할 수 있습니다일반적으로 외국계 기업은 Offer Letter와 별도의 Employment Agreement(근로계약서)를 이중으로 작성하는 경우가 많으나, EA 서명 절차가 없고 Offer Letter만 존재한다면, 해당 Offer Letter가 곧 근로계약서로 간주될 소지가 있습니다. 이 경우, Offer Letter의 내용이 한국 근로기준법 등 관련 법령을 준수해야 하며, 법적 분쟁 시 Offer Letter가 계약서로 인정될 수 있습니다Offer Letter Withdrawal(채용 철회) 리스크Offer Letter 단계에서는, 아직 근로관계가 성립되지 않았으므로 회사 측에서 철회가 가능하나, 이미 지원자가 Offer Letter에 서명(수락)하고, 입사 준비(전 직장 퇴사 등)로 실질적 손해가 발생한 경우, 신의성실 원칙에 따라 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다근로계약이 성립된 이후(즉, Offer Letter가 실질적 계약서로 기능하거나, 별도의 Employment Agreement가 체결된 경우)에는, 정당한 해고 사유 없이 일방적 철회(Withdrawal)는 부당해고로 간주될 수 있습니다최근 판례에서는 구체적 고용 계약이 체결되지 않은 상태에서의 Offer Letter 및 구두 논의는 근로계약이 아니므로, 채용 철회가 부당해고에 해당하지 않는다고 판시한 바 있습니다그러나 Offer Letter에 구체적 근로조건이 명시되고, 쌍방이 서명했다면 상황이 달라질 가능성도 있습니다Offer Letter가 한국 근로기준법 등 국내 법령을 준수하는지 확인해야 하며, 다음 항목이 필수적으로 포함되어야 합니다근무시간, 임금, 휴가, 4대 보험, 해고 및 통보 절차, 수습기간 등“At-will employment” 등 미국식 해고 조항은 한국에서 효력이 없습니다Offer Letter에 “본 문서는 법적 구속력이 없다”는 문구가 있다면, 계약서로 해석될 소지는 낮습니다.
Q. 배달직 하루반나절 직원과 같이 따라 다니고...
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원래 입사 후에 이루어지는 교육은 업무의 수행과 같이 임금이 지급되는게 정상입니다다만 질문자님의 경우, 근로계약체결 여부도 궁금하고 본인은 아예 한것도 없고 마지막에는 무단퇴사까지 한걸보면 솔직히 하루 반나절치 임금을 달라고 하는게 그리 좋아보이진 않네요
Q. 제 퇴직금 법정이자 계산이 맞는건가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 물품을 반환하지 않은 경우, 최근 판례에서는 "불법 영득의사(횡령 의사)가 없다면 업무상 횡령이 성립하지 않는다"며 무죄 판결이 내려진 사례가 있긴 한데 그렇다고 위험성이 없지는 않습니다.즉, 퇴직금 등 정당한 채권 회수를 위한 점유라면, 형사처벌 위험은 낮으나, 민사상 반환청구는 별도로 진행될 수 있습니다.질문자의 퇴직금 지연이자 계산 방식은 법적으로 맞으며, 각 구간별 미지급액과 지연일수만 정확히 산정하면 됩니다.지연이자율: 연 20%지연이자 발생 시점: 퇴직일 다음 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우, 15일째 되는 날부터 실제 지급일까지 적용계산식:지연이자=미지급 퇴직금×20%×(지연일수365)지연이자=미지급 퇴직금×20%×(365지연일수)부분 지급이 있을 경우: 지급된 시점별로 남은 미지급액과 해당 기간을 나누어 각각 계산한 후 합산해야 함사장 측이 법정이자를 지급하지 않는다면, 노동청 신고 또는 민사소송 등 법적 대응이 가능합니다.저 퇴직금 액수로 물품 점유까지 하면서 일 키우는게 이해가 안가는데 왠만하면 일 키우지말고 잘 처리하시는게 좋아보이네요
Q. 아르바이트 재취업 퇴직금 5인미만 사업장
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 퇴직금은 미지급대상인거 같습니다5인 미만 사업장도 1년 이상 계속 근로(공백 없이)하고, 4주 평균 주 15시간 이상 근무한 경우 퇴직금 지급 의무가 있습니다아르바이트, 비정규직, 정규직 구분 없이 동일하게 적용됩니다문제는 계속근로기간의 산정에 있습니다재입사/근로계약서 미작성 등의 경우가 문제인데,중간에 자진퇴사 후 재입사했다면, 근로관계가 단절된 것으로 봅니다. 즉, 1월~8월 근무와 9월 재입사는 각각 별도의 근로기간으로 간주합니다본인이 자발적으로 사직했다고 하니 근로관계 단절은 더욱 명확합니다근로계약서 미작성은 사업주가 퇴직금과는 아무 상관도 없슨니다결국 각 근로기간(1월~8월, 9월~퇴사 예정일)이 각각 1년 이상이 되어야 퇴직금이 발생합니다.1월~8월: 약 8개월 → 퇴직금 발생 안 함.9월~2025년 7월(예정): 약 10개월 → 퇴직금 발생 안 함.즉, 두 기간 모두 1년 미만이므로 퇴직금 지급 요건을 충족하지 못합니다사업주가 변경되더라도 근로관계가 단절 없이 계속된다면, 근속기간이 합산되어 퇴직금 산정에 포함됩니다하지만, 중간에 자진퇴사(8월)로 근로관계가 단절되었으므로, 이전 근로기간과 합산되지 않습니다명절·근로자의 날에 추가수당 없이 근무한것도 퇴직금과는 아무 상관이 없습니다
Q. 연차휴가사용과 연장근로수당의 관계
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 야근이 아닙니다야간근로는 22시부터 06시까지의 근로이고 저건 그냥 잔업 조금 한 거네요1도 맞습니다월요일 연차로 40시간이 안되었으니 연장근로 못 받습니다2도 맞네요다만 개념상으로는 맞는데 회사 임금체계에 따라선 실제론 지급이 안 될 수도 있습니다