안녕하세요. 김동권 전문가입니다.
Q. 어린이집 월급……………………….
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.입사일이 2월 14일인 경우, 해당 월의 급여는 근로계약서에 명시된 월급여액을 기준으로 일할 계산되며, 예를 들어 정규 월급여액이 200만원이고 2월이 28일인 경우 2월 14일부터 2월 28일까지 15일 근무분에 대해 (200만원 ÷ 28일) × 15일의 계산식을 적용하여 약 107만원 정도가 지급될 수 있습니다.근로기준법 제14조(임금 지급의 원칙)에 따라, 사용자는 근로계약서에 명시된 임금 지급 기준에 따라 임금을 정확하게 지급해야 합니다. 계약서에 일할 계산 방식이나 주휴수당 등 기타 수당 지급 기준이 명시되어 있다면, 해당 기준에 따라 급여가 산정되며, 이를 위반할 경우 법적 구제가 가능할 수 있습니다.어린이집의 급여 산정 방식은 회사의 내부 규정이나 계약 조건에 따라 달라질 수 있으므로, 입사 첫 달 급여 산출 방식에 대해 정확히 확인하시려면 근로계약서 내용을 재검토하거나 인사 담당자에게 문의하는 것이 좋습니다. 좋은 후기 감사합니다.
Q. 급성간부전으로 사망하신 아버지 산재처리 가능할까요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.산업재해보상보험법에 따르면, 근로자가 업무 중에 발생한 사고나 질병으로 사망한 경우 산재로 인정받을 수 있습니다. 다만, 업무와 사망 원인 간의 인과관계를 입증해야 하며, 평소 음주 등 개인적 생활 습관이나 기존 건강 상태가 산재 인정에 영향을 줄 수 있으나, 반드시 결정적인 요인으로 작용하지는 않습니다.이 경우, 아버지께서 근무 중 갑작스럽게 쓰러지셨고, 1인 교대 상황에서 응급조치가 지연된 점은 업무상 위험 요소 및 고용주의 관리 감독 의무 위반으로 평가될 수 있습니다. 특히, 산재 판례에서도 업무 중 발생한 급성 질환 사망에 대해 업무와의 관련성을 인정한 사례가 있으므로, 해당 상황이 업무 수행 중 발생한 급성 간부전과 인과관계가 인정될 가능성이 있습니다.다만, 산재 여부는 구체적인 진단서, 응급조치 지연에 대한 객관적 증거, 그리고 업무와 질병 발생 사이의 인과관계를 명확히 입증해야 하므로, 전문 법률 상담 및 관련 기관(근로복지공단 등)에 자세한 사실 확인과 심사를 요청하는 것이 바람직합니다.좋은 후기 감사합니다.
Q. 연차와개인 휴무를 동의 없이 단톡방에 올리라고 하는게 정당한 것입니까?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로조건 변경의 원칙: 근로기준법과 근로계약의 기본 원칙에 따르면, 근로조건(연차 및 지정 휴무 등)의 변경은 당사자 간 합의가 필요합니다. 입사 시 자율적으로 정해진 연차와 개인 지정 휴무를 일방적으로 변경하는 것은 근로자와의 합의 없이 이루어졌다면 정당하지 않을 수 있습니다.일방적 통보 방식 문제: 팀장이 직원 동의 없이 단톡방 등 비공식적인 방식으로 근무 일정 및 휴무 정보를 게시하는 행위는, 서면이나 공식적인 절차를 거쳐야 하는 변경 사항에 대해 적절한 절차를 밟지 않은 것으로 보입니다. 권한의 범위와 관리 책임: 팀장의 권한이 회사 내 직무 범위 내에서 인정받을 수는 있으나, 이미 사무국장과 합의하여 관리하던 연차와 지정 휴무를 근로자 동의 없이 임의로 변경하고 공표하는 것은, 상급자의 권한 행사라도 근로자의 권리를 침해할 소지가 있습니다.좋은 후기 감사합니다.
Q. 임금체불로 노동부와 돈내나 두 곳에 접수를 했는데요
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.법적 효력과 절차 차이: 임금체불 문제는 근로기준법에 근거하여 노동부(고용노동청)에서 처리하는 것이 공식적인 법 집행 절차에 해당합니다. 반면, 돈내나는 민간 분쟁조정 플랫폼으로, 비교적 신속한 처리를 기대할 수 있으나, 법적 강제력은 노동부에 비해 제한적일 수 있습니다.중복 신고의 장단점: 두 곳에 모두 신고하신 경우, 각 기관이 독립적으로 사건을 처리하기 때문에 중복 신고라고 하더라도 큰 문제는 없으나, 일부 정보의 중복 제출로 인해 혼선이 발생할 가능성도 있습니다. 따라서, 양 기관에 중복 신고 사실을 알리고 조정 과정을 문의해보는 것이 좋습니다.취소 여부에 대한 판단: 신속한 처리가 필요하다고 판단되더라도, 노동부의 공식 신고를 취소하는 것은 권리 행사에 제한을 둘 수 있으므로 신중하게 결정해야 합니다. 법적 구제 수단을 온전히 활용하기 위해서는 노동부 신고는 유지하시고, 처리를 병행하는 방향으로 진행하는 것을 권장드립니다.좋은 후기 감사합니다.
Q. 아시는 분 댓글 부탁 드립니다……..
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.폐업으로 인한 해고의 경우, 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 해고를 할 때 사전에 예고하거나 예고수당을 지급해야 하며, 해고 사유를 명확히 해야 합니다. 구두 통보만 이루어졌다면, 법적 보호를 받기 어려울 수 있으므로, 구체적인 종료 일자와 해고 사유를 서면으로 요구하는 것이 중요합니다.만약 해고 절차가 근로기준법상의 요건을 충족하지 않거나, 부당해고라고 판단될 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 구제 절차를 이용할 수 있습니다. 이 경우, 가까운 고용노동청이나 노동부에 신고하여 부당해고 구제 신청을 진행할 수 있으며, 관련 판례와 고용노동부 지침을 참고하여 자신의 권리를 보호할 수 있습니다.해고가 확정된 이후에는 고용보험법에 근거하여 실업급여 및 기타 정부 지원을 신청할 수 있습니다. 실업급여 신청 시 해고 사유와 해고 통보서류 등이 중요한 증빙 자료가 되므로, 관련 서류를 철저히 확보하고, 고용센터와 상담을 통해 정확한 지원 절차를 확인하는 것이 필요합니다.좋은 후기 감사합니다.