안녕하세요. 박윤성 전문가입니다.
Q. 이런 경우 권고사직인가요? 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 '자진퇴사'입니다. 다만 그 원인이 '권고'에 의한 것입니다.귀하의 경우에는 시말서를 작성하고 계속 근무하기를 원했으나, 이번 주 31일까지 근무하는 것으로 '해고'된 것으로 보여집니다.단순히 상급자와의 마찰을 이유로 해고통보를 하는 것은 부당해고로 보여질 가능성이 높다고 사료됩니다.해고의 경우 징계해고의 경우와 같이 근로자의 귀책이 큰 경우를 제외하고는 실업급여를 받으실 수 있을 것으로 보이며, 연차미사용수당 등 미지급된 금품이 있는지 확인하실 필요가 있을 것입니다.
Q. 직장내 괴롭힘 과 직장내 성희롱은 어떻게 다를까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘은 "업무의 적정 범위를 넘어 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"입니다.이와 달리 성적인 의미가 포함된 언동으로 문제가 발생했다면 근로기준법에 규정된 '직장 내 괴롭힘'이 아니라 남녀고용평등법상의 "직장 내 성희롱" 적용된다고 보아야 합니다.직장내 성희롱은 성적요소가 구성요건으로 되어 직장내 괴롭힘 행위의 특별법적인 지위에 있다고 보시면 됩니다.
Q. 구두로 해고예고하는게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있습니다(근로개선정책과-5318). 다만, 해고에 대하여는 그 사유와 시기를 서면으로 명시하여야 합니다.
Q. 비조합원 근로조건을 정한 단체협약이 효력있을까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약은 조합원의 근로조건 등을 정한 합의문서입니다. 따라서 비조합원에 대하여 어떠한 사항을 적용한다고 규정하였더라도 효력이 없을 것입니다. 다만, 노동조합법 제35조의 일반적 구속력 조항에 따라 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용"되는 경우는 있을 것입니다.
Q. 단협 자동연장조항에 대한 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제32조제3항 2문은 "다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다."고 규정하고 있습니다. 따라서 자동연장조항이 있다고 하더라도 무제한으로 연장할 수는 없으므로 6개월 전에 상대방에게 통고하고 단체협약을 해지할 수 있습니다.