안녕하세요. 배흥규 전문가입니다.
Q. 업무상 사고와 업무상 질병관련 질문
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 산업재해보상보험법에서는 업무상 재해를 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해로 구분하고 있습니다.따라서 업무상 질병에 해당하는 상병에 대하여 업무상 사고의 형태로 산재 신청을 할 경우에는 해당 상병에 대한 산재 인정이 어려울 수 있습니다. 따라서 본인의 상병과 재해발생경위 등을 종합적으로 검토하여 업무상 재해에 따른 산재 신청을 하여야 합니다.위의 경우 상병 코드가 M코드인 것으로 보아 업무상 질병 대상 상병인 것으로 판단되며, 구체적인 재해발생경위를 판단하여야겠지만 기재된 내용으로 보면 업무상 질병에 따른 산재 진행을 하여야 할 것으로 보입니다.업무상 사고로 산재 접수하여 불승인 결정을 받았다고 하더라도 최초 진단일을 기준으로 3년이 넘지 않았다면 업무상 질병에 따른 산재신청이 가능하기는 합니다만 보다 철저한 준비 서류를 구비하고 진행하여야 할 것입니다. 또한 비계공으로 근로를 제공하였으나 그 기간이 4년으로 긴 편에 속하지 않으시기에 구체적으로 수행한 업무와 강도에 대한 입증이 객관적인 자료를 바탕으로 이루어져야 할 것입니다.제 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
Q. 월급날이 들쭉날쭉해요 어떻게 하는게 좋을까요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.질문자님이 고민하고 계신 점과 관련되어 근로기준법에서 정하고 있는 부분은 임금지급 4대 원칙 중 정기지급의 원칙이라고 할 수 있습니다. 그 내용으로는 사용자는 근로자에게 임금을 지급함에 있어서 매월 하루를 특정하여 임금을 지급하여야 합니다. 따라서 정해진 임금지급일에 급여가 지급되지 않는다면 해당 사안에 대해 문제 제기를 할 수 있습니다.다만, 질문자님의 경우 명절 수고금도 지급되며 사장님과의 불화가 있는 것으로 보여지지는 않기에 임금지급일에 급여가 들어오지 않을 경우에는 조심스럽게 지급일자에 대한 문의 정도를 하시는 것을 권고드립니다.물론 임금지급일에 대한 미준수가 향후적으로도 반복되고, 그 기간이 점점 길어진다면 장기적 관점에서는 근로관계 종료에 대해서도 생각해보실 필요는 있을 것으로 사료됩니다. 참고 부탁드립니다.
Q. 근로계약서 문의드립니다 확인부탁드려요
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.공무원 시험 응시 자격 충족 여부를 확인하기 위해서는 해당 시험을 관할하는 기관에 문의를 하시는 것이 가장 확실한 방법이며, 해당 기관에 소득금액증명원을 통한 입증이 가능한지 문의하셔야 할 것입니다. 물론 이외에도 고용보험 가입내역과 건강보험 자격득실확인서 등을 통해서도 근무 기간에 대한 입증은 가능할 것이나 구체적인 업무 등이 기재되어있지는 않습니다.또한 대부분의 국가기관을 비롯한 민간 기업에서도 경력에 대한 증명에 있어서 근로를 제공한 회사 명의로 발급 된 경력증명서를 요청하는 경우가 많기에 회사로부터 경력증명서를 발급 받으실 것을 권해드립니다.물론 퇴직일 기준으로 3년이 넘은 퇴직 근로자에 대해 경력증명서 발급이 서류 보관 의무 등과 더불어 제대로 이루어지지 않는 경우가 있기에 직접 찾아가 요청을 하는 것이 좋을 것입니다.제 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
Q. 태권도사범 (프리랜서?) 퇴직금불가
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.구체적인 사실관계를 더 들여다보아야겠지만, 위에 기재하신 내용으로 판단할 때 근무장소 및 근무시간에 대한 어느 정도의 지휘 감독은 있는 것으로 보여지나 도장에서 따로 수행한 레슨 등을 통해 이익을 창출한 부분 등이 근로기준법상 근로자성을 약화시키는 징표로써 크게 작용하고 잇는 것이 사실입니다.지급받은 금품의 구성 항목을 따져 봐야겠지만, 만약 출근에 따라 지급되는 고정 금액이 없거나 소액이고, 대부분의 수익 창출이 레슨을 통하여 이루어지는 상황이라면 그 실질이 프리랜서에 해당하여 근로기준법상 근로자로서의 퇴직금 지급 청구는 어려울 것으로 판단됩니다. 참고 부탁드립니다.
Q. 해고통보서 근로계약 해지통보서를 받았는데 사유가
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 질문자님의 경우 우선 근로를 제공한 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부가 중요합니다. 만약 5인 미만 사업장이라면 사용자의 자유로운 해고가 가능한 반면에 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제23조에 따른 해고 제한 규정의 적용을 받습니다.2. 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있어야 하는데, 위에 적시되어 있는 업무적격성 부족이라는 해지사유는 사용자가 입증하여야 할 것입니다. 이와 관련한 구체적 사실관계를 검토하여야 명확한 답변이 가능하겠으나 별다른 이유가 없는 상황 속에서 위와 같이 해고 통보를 받았다면 당해 해고는 부당할 가능성이 높습니다.3. 추가적으로 5인 이상 사업장임에도 불구하고 별다른 사유없이 위와 같이 근로계약 해고 통보를 받았다면, 당해 해고의 서면 통지의 실질성을 검토하여 문제 삼을 수도 있을 것입니다.구체적인 상담이 필요하시다면 상담 요청을 하시면 안내해드리도록 하겠습니다. 감사합니다.