안녕하세요. 배흥규 전문가입니다.
Q. 해고를 합법적으로 할 수 있나요? 해고를 불합리하게 당하는 경우도 있지만 고용자가 피해자일때
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있으며, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 당해 규정의 적용을 받습니다.따라서 사용자가 근로자를 해고함에 있어서는 정당한 이유가 필요하며, 정당한 이유에 대한 판단은 개별 사안마다 다를 것입니다. 따라서 구체적 사안에 따라 당해 근로자에 대한 징계의 수위와 양정 등을 구체적으로 검토하여야 할 것입니다.위에 기재되어 있는 사실만으로는 해고의 정당성을 판단하기는 어렵습니다.다만, 질문하신 것처럼 근로자의 비위 행위의 내용과 정도 등을 고려하여 해고가 정당한 경우도 있습니다. 참고 부탁드립니다.
Q. 주휴수당 관련해서 요즘엔 어떻게 지급되는지요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 해당 주에 대한 근로를 개근하고, 차주에 대한 근로가 예정되어 있는 상황이라면 지급 청구가 가능합니다.질문자님의 경우 가게가 문 닫는 날이 일정하지 않은 것으로 보이는데, 소정근로일을 명확하게 확정하고 소정근로시간을 명확하게 정하였는지 여부가 주휴수당 지급 가능 여부를 판단하기 위한 기초 요건이라고 생각하시면 될 것으로 보입니다. 참고 부탁드립니다.
Q. 일용직 연차발생기준 어떻게 되나요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.일용직 근로자라 하더라도 그 실질이 정규직 근로자와 같이 근로를 제공하였다면 근로기준법의 연차유급휴가에 대한 규정도 동일하게 적용되어야 할 것입니다.따라서 입사일을 기준으로 1년 미만 근로를 제공한 기간에 대해서는 1월 개근에 따라 1개의 연차를 부여하여 총 11개를 부여하면 되고, 1년 이상의 근로를 제공할 시점부터는 법에서 정한 출근율을 충족한 경우라면 15개의 연차유급휴가를 부여하면 될 것입니다.일용근로자의 경우 개근 여부를 판단하는 것이 쉽지 않을 수 있는데, 일용근로자의 형태로 근로를 제공하였다고 하더라도 별도의 계약서 등을 통해서 1주 소정근로일을 정하였다면 소정근로일을 기준으로 개근 여부를 판단하면 될 것이며, 만약 별도의 소정근로일을 정하지 않은 상황이라면 사업장의 가동일을 기준으로 개근 여부를 판단하여야 할 것입니다.추가적으로 근로기준법은 최저 근로조건을 정한 것이기에 일용근로자라 하더라도 연차유급휴가를 정직원과 동일하게 부여한다고 해서 그것이 법 위반이 되는 것은 아닙니다. 참고 부탁드립니다.
Q. 퇴사 후 인수인계 기간이 있나요??
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직과 동시에 사용자와 근로자 간의 사용종속관계에 기반한 근로관계는 종료됩니다.따라서 퇴직일 기준으로 4개월 정도가 경과된 시점에서 회사의 연락을 받지 않는다고 하더라도 크게 문제될 부분은 없을 것이라고 보여집니다. 더욱이 인수인계 관련 파일까지 전달하였기에 큰 문제는 없을 것으로 보입니다. 참고 부탁드립니다.
Q. 5인미만 사업장 연차 및 퇴직시 수당받을 수 있을까요?
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.작성하신 근로계약서 내용을 참고할 때, 사용자가 상시 근로자 수에 따른 근로기준법 적용 예외 규정에 대한 고려 없이 일반적인 양식의 근로계약서를 작성한 것으로 판단됩니다.근로기준법은 최저 근로조건을 정한 것이기에 사용자와 근로자가 법에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 설정하는 것은 얼마든지 가능합니다. 다만, 위의 근로계약서에 기재되어 있는 문구를 문리적 해석의 측면에서 바라보면 근로기준법 규정에 따라 연차 유급휴가를 부여 받는다고만 규정되어 있기에 당해 문구가 있다고 하더라도 근로기준법에서 정한 것과 달리 연차 관련 규정이 5인 미만 사업장인 질문자님의 사업장에도 적용된다고 판단하기에는 무리가 있을 것으로 보입니다.따라서 위의 사정만으로는 연차유급휴가가 부여되었다고 보기 어려울 것으로 사료되며, 이에 따라 미사용 연차수당에 대한 청구도 어려울 것으로 보여집니다. 참고 부탁드립니다.