안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 1년 미만 입사자 월차 발생 전 결근시 월차 산정 방법
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 2025년 6월 2일에 입사한 근로자에게 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 부여할 경우, 다음과 같이 휴가를 부여하게 됩니다.(결근일 반영 : 2025년 6월 5일, 2025년 6월 25일)2025년 6월 2일 ~ 2026년 6월 1일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 1년간 최대 11일 발생2026년 6월 2일 : 전년도 소정근로일 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생 2025년 6월 5일과 2025년 6월 25일에 결근할 경우, 그 다음달에 유급휴가 1일이 발생하지 않으나,결근일이 발생하였다고 하여, 향후 연차 유급휴가를 산정하는 기준 기간이 미뤄지는 것은 아닙니다.
휴일·휴가
Q. 직원 월차관련해서 궁금한게 있어 여쭤봅니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.입사일 기준으로 연차 유급휴가를 부여한다면, 다음과 같이 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.2024년 5월 2일 ~ 2025년 5월 1일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 1년간 최대 11일 발생 (2025년 5월 1일까지 사용 가능)2025년 5월 2일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생 (2026년 5월 1일까지 사용 가능)2026년 5월 2일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시 ,15일의 유급휴가 발생 (2027년 5월 1일까지 사용 가능)
휴일·휴가
Q. 근로자가 산재기간 중 연차 미소진 시 해당연차는 어찌되나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라,근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보아 연차 유급휴가를 부여합니다.근로기준법 제60조 제7항은 연차 유급휴가 사용 기간에 대한 규정으로, 근로자가 산재로 인한 요양으로 인하여 휴업한 기간 중 연차 유급휴가를 사용하지 않아 휴가 청구권이 소멸하더라도,사용하지 못한 연차 유급휴가에 대한 수당 청구권은 소멸하지 않습니다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 참조).따라서, 근로자가 산재 휴업 등으로 인하여 연차 유급휴가를 기한 내(예: 발생일로부터 1년 이내)에 사용하지 못할 경우,사용자는 연차 유급휴가 사용 청구권이 있는 날의 다음 날 연차 유급휴가 미사용수당을 산정하여 지급하여야 합니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사 예정자의 미사용 연차 수당 미지급 관련 문의
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 근로자가 기한 내에 연차 유급휴가 미사용 수당을 요청할 경우, 회사는 미지급 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 있습니다.해당 사안과 관련된 고용노동부 행정해석을 안내드립니다.사용자가 근로자에게 연차 유급휴가 사용촉진 조치 이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가 사용이 이루어지지 아니한 경우에는 미사용휴가에 대하여 보상하여야 한다(임금근로시간정책팀-194, 205.10.10. 참조).즉, 회사에서 근로기준법 제61조에 따라 연차 유급휴가 사용촉진을 시행하였더라도,근로자가 연차 유급휴가 사용가능 기한 내에 퇴사하여 휴가를 사용하지 못한 경우, 회사는 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 있습니다. 근로기준법 제36조에 따라, 사용자는 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 금품을 모두 지급할 의무가 있습니다. 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의를 거쳐 지급기일을 연장할 수 있습니다.근로기준법 제36조를 위반한 사용하즌 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제109조 참조).
임금·급여
Q. 퇴사일이 자꾸변경 되어 퇴직금 및 월급이 예상 수령에 영향을 미치는지 궁금합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사직원에 2025년 7월 25일까지 근무하는 것으로 기재하여 상호 합의가 이루어졌다면,2025년 7월 25일까지 근로관계가 유지됨이 타당합니다.최종적으로, 2025년 7월 21일(월)까지만 사무실에 출근하여 근무하고, 나머지 기간은 재택근무를 하는 것으로 합의하였다면, 임금은 당연히 2025년 7월 25일까지 지급되어야 합니다. 혹시 모르니, 이메일, 문자, 카카오톡 메시지, 또는 대화 녹음을 통하여 사용자의 재택근로 지시 및 2025년 7월 25일까지는 근로관계가 유지되는 것이 맞다는 점에 대한 입증자료를 확보하여 놓을 필요가 있다고 사료됩니다.
휴일·휴가
Q. 임원에서 근로자로 지위 변경 시 연차 기산일자는 언제부터일까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.임원이었던 시점에도 실질적으로 근로자에 가깝게 근무하였고, 퇴직금 정산 등도 진행하지 않았다면,연차 유급휴가 또한 해당 사업장에 근로자로서 입사한 최초 입사일을 기준으로 산정함이 타당하다고 사료됩니다.
해고·징계
Q. 병가 후 무단결근처리예정이랍니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.선생님의 빠른 쾌유를 바랍니다.퇴사 의사가 없는 근로자에게 퇴사를 권유하는 것은 권고사직에 해당할 수 있으나,권고사직은 인사권이 있는 사용자가 하였을 때 유효하며, 근로자는 회사의 사직 권고를 거부할 수 있습니다.자발적 퇴사 해당 여부가 문제될 수 있는 상황에서는 근로자가 먼저 사직서를 제출하여서는 안 되며, 회사로부터 권고사직 통보서 등을 수령하고, 그에 따라 퇴사 절차를 진행할 필요가 있습니다.참고로,업무 외 질병으로 인하여 회사 내규에 따른 병가 기간 등을 사용한 이후에도 정상적으로 업무를 수행하기 어려운 경우, 회사는 내규에서 정한 바에 따라 통상해고를 진행할 수 있습니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제23조, 제24조, 제27조 등 해고와 관련된 규정의 적용을 받기 때문에, 해당 법령 및 회사 내규에서 정한 해고 절차 등을 모두 준수하여 해고를 진행하여야 그 정당성이 인정될 수 있습니다.근로자가 부당하게 해고를 당한 경우, 해고일로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.회사에서 계속하여 근무하고자 한다면,자발적으로 사직서를 내서는 안 되며, 회사 측의 사직 권유를 거부할 필요가 있습니다.해당 기업의 상시근로자 수가 10인 이상이라면, 취업규칙을 작성하여 신고할 의무가 있으므로,회사 취업규칙 중 병가에 관한 부분을 꼼꼼하게 살펴보시기 바랍니다.실업급여의 경우, 다음의 요건을 충족하였을 때 수급자격을 인정받을 수 있습니다.최종 퇴직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상일 것최종 퇴직 사유가 해고, 경영 악화 등에 따른 권고사직, 계약기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당할 것구직 의사와 능력이 있음에도 불구하고 실업 중인 상황일 것적극적으로 구직활동을 할 것근로자가 사직서를 제출하고 자발적으로 퇴사할 경우, 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다.다만, 고용보험법 시행규칙 [별표2]에서 정한 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당할 경우, 예외적으로 수급자격을 인정받을 수 있습니다.구체적으로, "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에 해당하는 근로자는 자발적으로 퇴사하더라도, 위의 나머지 요건을 충족한다면 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능합니다.
산업재해
Q. 산재 요양후 30일뒤 해고 가능한가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제23조 제2항에 따라, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 근로자를 해고할 수 없습니다. 이를 위반할 경우, 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 해당 규정은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.산재 근로자의 요양이 종결된 후 30일이 지난 경우, 근로기준법 제23조 제2항의 해고절대금지 기간에 해당하지 않게 되므로, 상시근로자 수 5인 이상 사업장은 근로기준법 제23조 제1항 또는 제24조, 제27조 등의 규정을 준수하여 근로자를 해고하는 것이 가능합니다.구체적으로, 상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우, 근로기준법 제23조 제1항에 따라, 정당한 해고 사유가 존재하여야 합니다. 사회통념상 해당 근로자와 근로계약을 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 귀책 사유가 있는 경우, 정당한 해고 사유가 있다고 판단하게 됩니다. 만약, 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 진행하는 경우라면, 사용자에게 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고 회피 노력 및 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 해고 대상자를 선정하는 등의 절차를 모두 준수하여야 합니다.또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 있습니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 근로기준법을 위반하여 해고를 진행할 경우,근로자는 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으므로, 법적 분쟁이 시작될 수 있습니다.만약, 해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이라면,근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 제27조 등 해고 관련 일부 규정이 적용되지 않으므로, 산재 요양 종결 후 30일이 지난 시점에는 정당한 사유가 없더라도 해고를 진행하는 것이 가능합니다.다만, 근로기준법 제26조의 해고 예고 관련 규정은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에도 적용되므로,해고를 하기 위해서는 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 의무가 있습니다. 다만, 근로자의 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 해고예고를 할 의무가 없습니다.
임금·급여
Q. 급여에 대한 소득 구간별 근로소득세율이 어떻게 되나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로소득세의 경우,국세청 홈택스에 접속하여 "근로소득세간이세액표"를 검색하여, 확인할 수 있습니다.월 급여액, 전체 공제대상자 가족 수(본인 포함) 등을 입력하면, 예상 세액이 산출됩니다.근로자의 임금에서는 근로소득세 외에 4대 보험료 근로자 부담분도 공제합니다.근로자의 월 급여액 중 비과세소득을 제외한 과세대상 근로소득세 곱하면, 4대보험료 근로자 부담분을 산정할 수 있습니다. 국민연금은 4.5%, 건강보험료는 3.545%, 장기요양보험료는 0.4591%, 고용보험료는 0.9%를 공제합니다. 산재보험료는 사업주가 100%를 부담하므로, 근로자가 부담하는 금액은 없습니다.
산업재해
Q. 중대시민재해? 이게 무엇인지 알고 싶습니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.중대재해 처벌 등에 관한 법률 제2조 제3호는 중대시민재해를 다음과 같이 정의하고 있습니다.“중대시민재해”란 특정 원료 또는 제조물, 공중이용시설 또는 공중교통수단의 설계, 제조, 설치, 관리상의 결함을 원인으로 하여 발생한 재해로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 결과를 야기한 재해를 말한다. 다만, 중대산업재해에 해당하는 재해는 제외한다.가. 사망자가 1명 이상 발생나. 동일한 사고로 2개월 이상 치료가 필요한 부상자가 10명 이상 발생다. 동일한 원인으로 3개월 이상 치료가 필요한 질병자가 10명 이상 발생