안녕하세요 이승철 전문가입니다.
해고·징계
Q. 해고예고수당 대해서 문의합니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 위와 같은 정도라면 인사권이 인정될 수 있을 것으로 사료됩니다.2. 근로자가 일을 계속하고 싶다는 의사를 밝혔으나, 사용자가 거부를 하였으므로 권고사직으로 보기는 어렵고, 해고로 보아야 할 것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. 월급은 시급제로 주는게아닌가요...?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.월급을 꼭 시급으로 쳐서 주어야 하는 것은 아닙니다. 통상적으로 월급은 1주의 유급 근무일수를 산정한 후 4.345주(=365/12/7)을 곱하여 1달 월급을 산정합니다.
산업재해
Q. 시말서에 대해서 문의한 후 ...
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.위와 같은 시말서 작성 요구는 위 법의 제한을 받을 것으로 사료됩니다. 근로자들에게 책임 있는 사유가 아니라면 위와 같은 지시는 부당합니다. 다만 근로자가 사직서를 작성한다면 형식상 근로자의 자발적인 퇴사로 보여 이에 대해 다투기가 어려워지므로 사직서 작성은 하지 않는 것이 바람직할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 휴가 같은날 썻다고 시말서를 내라는데여??
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.시말서는 징계종류 중 하나에 해당하므로 위 규정의 제한을 받습니다. 그러나 위와 같은 사유만으로는 그 날 중요한 업무가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계사유가 되기는 어려울 것으로 사료됩니다. 또한 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는데 그치지 않고, 사죄문 또는 반성을 기재하라는 것이라면 해당 근로자의 양심의 자유를 침해하므로 문제될 수 있습니다.
임금·급여
Q. (알바)퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.위 법에 따라 4주를 평균하여 주 소정근로시간이 15시간 이상인 주가 1년(52주) 이상이 되어야 퇴직금이 발생할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 5인 미만 사업장 알바 근로 계약서 작성 내용
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.1. 근로계약서에 해당 날짜를 포함하여야 합니다.2. 주휴수당은 법적 요건을 충족하면 당연히 발생하는 권리이므로 말을 하였든, 근로계약서에 기재되어 있는지는 직접적인 관련이 없습니다.3. 위와 같은 사용자의 지시가 상시적이라면 위와 같은 사항을 반영하여 출퇴근 시간을 기재하여야 할 것입니다.
임금·급여
Q. 주휴수당과 월급이 궁금합니다!!
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.하루 10시간 근무를 하므로 1주 근로시간은 60시간인 것으로 보입니다. 여기에 주휴시간 8시간을 포함하면 1주 유급처리되는 시간은 68시간입니다. 여기에 4.345주를 곱하면 1달 유급처리되는 시간은 295.46시간이 됩니다. 여기에 2022년 최저임금 9,160원을 곱하면 2,706,413원이 산출됩니다.사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 연장근로수당 등이 추가 지급되어야 하므로 추가로 금액이 발생할 수 있으며, 휴게시간 미부여는 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.
휴일·휴가
Q. 전직장 휴가상태에서 이직하고 출근가능한가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 연 단위 연차유급휴가가 15일 이상 발생합니다. 모두 미사용한다면 수당으로 받을 수 있습니다.2. 취업규칙 등에서 겸직을 금지하는 등의 특별한 사유가 없는 한 가능합니다.
근로계약
Q. 근로자의 귀책사유로 해고를 하는 경우인지의 판단
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.위와 같은 행위는 근로자의 귀책사유에 해당할 것이지만, 징계해고는 가장 중대한 징계처분이므로 해고까지 하는 것은 그 징계양정이 과하여 무효가 될 가능성이 있을 것으로 사료됩니다. 다만 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로기준법 제23조, 제27조가 적용되지 않으므로 해고예고만 한다면 큰 문제는 없을 것입니다.
임금·급여
Q. 회사에서일하다 척추빼가 살짝골절되었는데 공상처리하면임금은 받을수있나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.공상처리에 대해서는 법으로 그 요건이나 그 기간에 대해 임금을 얼마나 지급하여야 하는지에 대해 규정하고 있는 바가 없고, 당사자간 합의 내용에 따르게 됩니다. 따라서 특별한 합의가 없다면 일을 하지 않은 기간에는 무급으로 처리될 수도 있습니다. 법적 안정성이나 추후 추가 장해가 발견될 것을 고려하면 차라리 근로복지공단에 산재를 신청하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.